- すぐに使える研修資料・マニュアル・事例などがほしい
- 資料作成を急いでいる、でもちゃんと伝わる内容にしたい
- 現場の職員が興味持ってくれるテーマって何？
- 去年と同じ内容じゃまずいよな…
- 研修担当じゃないけど、あの人に教えてあげたいな
筆者（とも）
記事を書いている僕は、作業療法士として6年病院で勤め、その後デイサービスで管理者を4年、そして今はグループホーム・デイサービス・ヘルパーステーションの統括部長を兼務しています。
日々忙しく働かれている皆さんに少しでもお役立てできるよう、介護職に役立つ情報をシェアしていきたいと思います。
読者さんへの前おきメッセージ
先輩・後輩や同僚同士のハラスメントを防止し、対等な関係を築くことは、職員一人ひとりが安心して働ける環境づくりのために不可欠です。
厚生労働省の資料でも「職場におけるハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになり、個人としての尊厳や人格を傷つける許されない行為」であり、企業文化や業務にも悪影響を及ぼすと指摘しています。
本研修では、ハラスメントの公式な定義から具体例、背景要因、防止のためのチェックリストやコミュニケーション習慣、そして職場全体で取り組むべき対策までを総合的に学びます。
この記事を読むメリット
- 指導とハラスメントの線引きが明確になる
- 明日から変えられる行動がわかる
- 職場全体でハラスメントの防止の仕方がわかる
では早速、みていきましょう。
厚生労働省が示すハラスメントの定義と種類
ハラスメント（職場のパワーハラスメント）とは何かをまず正しく理解しましょう。
厚生労働省の指針では、職場で行われるハラスメントを次のように定義しています。
「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの」であり、①～③すべてを満たすもの。
簡単に言えば、職場内で立場の強い人がその立場を利用して相手に精神的・身体的苦痛を与え、就業しにくい環境を作り出す行為がパワーハラスメントに当たります。
なお、「業務上必要かつ相当な範囲」で行われる適切な指示や指導はハラスメントに該当しないとも明記されています。
つまり、注意や指導そのものが悪いのではなく、そのやり方や内容が行き過ぎて相手の尊厳を傷つける場合に問題となるのです。
職員間で起こりうるハラスメントの種類には様々なものがありますが、特に代表的なのは以下の6類型です。
- 身体的な攻撃：暴行や傷害行為（叩く、蹴る、物を投げつけるなど）
- 精神的な攻撃：脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など心理的ダメージを与える言動
- 人間関係からの切り離し：仲間外しや無視、隔離など組織から孤立させる行為
- 過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能な仕事の強制、必要以上の仕事の押し付け
- 過小な要求：業務上の合理性なく、能力・経験に見合わない低レベルな雑務ばかり与える、または仕事を与えない
- 個の侵害：私的なことに過度に立ち入る行為（プライバシーの侵害や個人情報の暴露など）
さらに、セクシュアルハラスメント（性的言動による嫌がらせ）やマタニティハラスメント（妊娠・出産・育児休業等を理由とする嫌がらせ）も職員同士で起こり得るハラスメントです。
本研修では主にパワーハラスメント（いわゆる職場いじめや嫌がらせ）に焦点を当てますが、職場で起こるあらゆるハラスメントを許さないという姿勢が重要です。
どの種類であっても、ハラスメントは被害者に大きなストレスと心理的苦痛を与え、職場のチームワークやパフォーマンスを低下させます。
まずは「何がハラスメントに当たるのか」を正しく知り、職員全員が共通認識を持ちましょう。
介護現場におけるハラスメントの具体例
では、介護施設の職場で実際に起こりうる具体的なハラスメントの事例をいくつか見てみます。
先輩・後輩関係や同僚間でありがちなケースを挙げ、その問題点を考えましょう。
ケース1：過剰に厳しい指導・叱責
新人職員がミスをした際に、先輩職員が必要以上に長時間にわたり執拗に叱責する、あるいは他の職員や利用者さんの前で威圧的な怒声をあげて叱りつける、といった行為です。
指導の域を超えて相手の人格を否定するような暴言や皮肉を繰り返すと、これは精神的な攻撃によるハラスメントに該当します。
指導を装いながらも相手に恥をかかせたり萎縮させたりする言動は絶対つつしまねばなりません。
ケース2：業務の押し付け・過大な要求
忙しい業務の中で、特定の職員にだけ過度の業務負担が偏る状況もハラスメントの温床になります。
例えば、先輩職員が本来分担すべき業務まで後輩に「これもやっておいて」と丸投げし、自分は定時で帰ってしまうケースや、同僚同士で厳しい業務を互いに押し付け合った結果、立場の弱い職員にしわ寄せが集中するケースです。
新人にもかかわらず必要な教育も与えないまま到底こなせないノルマを課し、達成できないと厳しく叱責する。これは典型的な過大な要求によるパワハラの事例です。
また逆に、「あの人には任せられない」と正当な仕事を与えず戦力外扱いすることも不当に能力を奪う行為であり、ハラスメントに当たります。
業務は常に適切に割り振られ、誰か一人に不合理な負荷がかからないようにする必要があります。
ケース3：陰口・仲間外し
職員同士の人間関係で起こりがちなハラスメントとして、ターゲットに対する陰口や噂話を広める、意図的な無視、などがあります。
たとえば先輩数名が集まって特定の後輩職員の失敗談を面白おかしく陰で話したり、その新人だけ昼休憩に誘わず孤立させたりするといった行為です。
表立った暴言がなくても、集団で一人を仲間外れにして無視・孤立させる行為は明確なハラスメントです。
陰口による噂話は職場の信頼関係を壊し、言われた本人に深刻な精神的苦痛を与えます。
「冗談のつもり」や「愛のムチ」といった言い訳は通用しません。
ケース4：育成放棄・指導拒否
新人や部下の育成を故意に放棄することも、一種のハラスメントとなり得ます。
例えば新人職員が助言を求めても「自分で考えてやって」と突き放したり、一度の失敗で「あの人はもう使えない」と決めつけて以後必要な指導を行わないケースです。
先輩としての責任を放棄し、失敗するのを黙って見ていたり陰で笑ったりするような態度は、職場内の権力を背景に相手の成長機会を奪う行為です。
これは過小な要求（仕事を与えない・教えないこと）や精神的な嫌がらせにも該当し、本人の自信を喪失させ職場適応を妨げる深刻な問題です。
ケース5：セクシュアルハラスメント
最後は、職員同士のセクハラです。
例えば男性職員が女性職員に対して容姿について執拗にコメントしたり、「結婚しないのか」と私生活に踏み込んだ発言をする、あるいは休憩時間や勤務後にしつこく食事に誘う、身体に不必要に触れる等の行為です。
同性間でも卑猥な冗談を繰り返したり性的指向に関する揶揄をすることは許されません。
それぞれの職員が安心して働ける職場であるために、性的な言動による嫌がらせは厳に慎止しなければなりません。
以上のように、先輩・上司から後輩へのいわゆる「パワハラ」だけでなく、同僚同士のいじめや嫌がらせ、さらには職員間のセクハラなど、多種多様なハラスメントが介護現場で起こり得ます。
大切なのは、「これくらいは当たり前」「自分も昔は叱られたから」などと見過ごさず、被害を受ける側の視点で考えることです。
一つひとつのケースを自分たちの職場に置き換えて考え、思い当たる節がないか振り返ってみましょう。
ハラスメントを生む職場の構造と原因
ハラスメントはなぜ起きるのでしょうか。
その背後には、職場の構造的・文化的な要因が潜んでいます。
ここでは、介護現場における4つのハラスメント背景要因について考えます。
- 権力関係（優越的な関係）の存在
- 先輩後輩文化・チーム風土
- 役割の曖昧さ・責任の不明確さ
- 無自覚のハラスメント
それぞれ具体的にみていきます。
①権力関係（優越的な関係）の存在
職場には上司と部下、先輩と後輩といった上下関係が存在します。
日本の介護現場でもこの上下関係は職務の円滑な遂行に役立つ反面、立場の優位性が悪用されるとハラスメントにつながります。
重要なのは、「優越的な関係」は役職の上下だけではないという点です。
厚労省の定義によれば、経験豊富な同僚が業務上欠かせない知識を握っている場合や、複数の同僚が結託して1人を攻撃する場合なども、相手にとって抵抗が難しい関係としてパワハラの土壌になり得ます。
つまり、同僚間でも生じうる力関係の不均衡に注意が必要です。
「自分の方が詳しい」「みんなが自分の味方だ」という状況で、知らず知らず相手を抑えつける言動をしていないか振り返りましょう。
②先輩後輩文化・チーム風土
職場の文化や慣習も大きな影響を与えます。
たとえば「新人時代に厳しくしごかれるのは当たり前」「先輩には絶対服従」という体育会系的な風土が根強い職場では、悪習が次世代にも引き継がれがちです。
「自分たちも耐えたのだから新人も耐えるべき」という考え方は、現代では通用しません。
また、介護の現場は常に多忙で時間に追われることから、チーム内のコミュニケーション不足やストレスの蓄積が起こりやすく、些細な行き違いが大きな摩擦に発展することもあります。
人員不足の中で現場を回すプレッシャーから、つい言葉が荒くなったり相手への配慮が欠けてしまう。そんな状況も理解できますが、忙しさを言い訳にハラスメントを正当化することはできません。
③役割の曖昧さ・責任の不明確さ
組織としての体制不備もハラスメントの温床になります。
新人職員の教育係が決まっておらず現場任せになっている、業務分担が不明確で仕事の押し付け合いが生じやすい、責任の所在が曖昧でミスの度に犯人探しが行われる、といった職場では人間関係がギクシャクしやすくなります。
本来は組織的に取り組むべき人材育成や業務管理が場当たり的になると、個人間の力関係や感情に左右される領域が大きくなってしまいます。
その結果、公平でない扱いや不満が蓄積し、陰湿ないじめや衝突が生まれかねません。
役割・ルールがはっきりしない職場ほど、「言った言わない」「聞いてない」「任せていたのにやらない」等のトラブルが増え、人間関係の悪化に直結します。
④無自覚のハラスメント
忘れてはならないのは、加害者本人に自覚がないまま行われるハラスメントが少なくないという事実です。
たとえば悪気なく放った一言が相手を深く傷つけてしまうケースは日常に潜んでいます。
冗談のつもりで言った容姿や年齢に関するコメント、本人は励ましのつもりで言った「俺ならもっとこうするのに」「君には向いてないんじゃないか」という発言が、相手には大きなプレッシャーや否定と受け取られることがあります。
また、相手が嫌がっているのに「冗談だよ」「気にしすぎだ」と受け手の感情を軽視してしまうのも典型的な悪いコミュニケーションです。
以上のような要因が重なり合うと、職場でハラスメントが発生しやすくなります。
つまりハラスメントは個人の資質だけでなく、組織文化や構造の問題でもあるのです。
しかし裏を返せば、職場の風土や仕組みを改善することでハラスメントは予防できます。
次章では、具体的にどのような対策や心がけが有効かを見ていきましょう。
コミュニケーション習慣チェックリスト
ハラスメントを未然に防ぎ、先輩後輩・同僚がお互い尊重し合える関係を築くには、日頃のコミュニケーションの取り方が重要です。
職員一人ひとりが気を付けるべきポイントをチェックリスト形式でまとめます。
☑ 言葉遣いは適切か
☑ 相手へのリスペクトを示しているか
☑ 適切なフィードバックができているか
☑ 業務の分担・協力意識はあるか
☑ 陰口や噂話をしていないか
☑ 相手のプライバシー境界を尊重しているか
☑ 「もし自分がされたら」と考えているか
それぞれ具体的に解説していきます。
☑ 言葉遣いは適切か
相手に対して常に丁寧な言葉遣いを心がけていますか？感情的になって語気が荒くなったり、命令口調や威圧的な口調になっていないか振り返りましょう。
冗談のつもりでも相手の人格やプライベートに踏み込んだり、性的・差別的な発言をしていないか要注意です。
「みんなの前だからこそ丁寧に言おう」と意識するくらいでちょうど良いでしょう。
☑ 相手へのリスペクトを示しているか
挨拶や声かけは基本中の基本です。
忙しくても挨拶を省略したり、気分によって対応を変えたりしていませんか？
相手の意見や報告に耳を傾け、途中で遮ったり否定から入ったりせず最後まで聴く姿勢を持ちましょう。
自分とは違う意見や価値観であっても、一度受け止めて考える余裕を持つことが大切です。
☑ 適切なフィードバックができているか
後輩や部下に指導・注意を行う際は、具体的で建設的な内容になっているかチェックしましょう。
「何がダメか」だけでなく「どうすれば良くなるか」まで伝えていますか？
人格を否定する言葉（例：「あなたはダメだ」「向いていない」など）を使っていないか、他の職員と不当に比較していないかも重要な点です。
ミスを指摘する際も皆の前で恥をかかせるのではなく、プライベートな場で冷静に伝えるようにしましょう。
☑ 業務の分担・協力意識はあるか
苦手な業務や大変な仕事を誰か一人に押し付けていませんか？
自分だけ楽をしようとしたり、「後輩がやるのが当たり前」と考えてしまっていないか振り返りましょう。
逆に周囲が忙しい時には「何か手伝いましょうか？」と声を掛けるなど、チームの一員として協力する姿勢を示していますか。
仕事はあくまでチーム全体で達成するものです。
お互い様の精神で助け合う習慣をつけましょう。
☑ 陰口や噂話をしていないか
同僚や後輩のミス・欠点をネタにして、裏で同僚と面白がったり悪く言ったりしていませんか？
たとえその場に本人がいなくても、そうした陰口は必ず雰囲気に表れ、職場の信頼関係を壊します。
悩みや不満がある場合は、当人を抜きにせず建設的に話し合う場を設けることが大切です。
誰かの悪口で一時的に盛り上がるようなことは即刻やめましょう。
☑ 相手のプライバシー境界を尊重しているか
親しさを履き違えて相手の個人的な事情に踏み込みすぎていませんか？
たとえば結婚・出産・家庭の事情や容姿・健康状態など、デリケートな話題をしつこく聞き出そうとするのはNGです。
たとえ関心からでも、相手が話したがらないことに立ち入らない配慮が必要です。
また職場外でもSNSやメールで深夜にメッセージを送る、休日に業務と無関係な用件で呼び出す等、相手の時間とプライバシーを侵害する行為をしていないかも確認しましょう。
☑ 「もし自分がされたら」と考えているか
自分の言動を振り返る際、常に相手の立場に立って考えるクセをつけましょう。
「自分が同じことを言われたらどう感じるか？」「この指示の伝え方で自分なら萎縮しないか？」と想像することです。
ハラスメントは、受け手がどう感じるかが決定的に重要です。
どんなに本人に悪気がなくても、相手が「つらい」「嫌だ」と感じればそれは問題行動になり得ます。
日頃から想像力と共感力を働かせ、相手の気持ちを考える習慣を持ちましょう。
以上のチェックポイントに一つでもドキッとするものがあれば、今日から早速改善に取り組みましょう。
ハラスメント防止は一人ひとりの心がけから始まります。
ちょっとした意識改革の積み重ねが、職場全体の風通しを良くし、お互いに安心して働ける環境づくりにつながるのです。
同僚同士の尊重と心理的安全性のある職場づくり
ハラスメントのない対等な職場関係を築くためには、個人の努力と同時に組織としての仕組みづくりも欠かせません。
ここでは、職場全体で取り組むべき対策や、心理的安全性を高めるためのポイントを6つお伝えします。
- 相談しやすい風土と仕組みを作る
- トップによる明確なメッセージ
- 教育・研修の機会提供
- メンター・チューター制度の活用
- 心理的安全性の高い職場づくり
- 再発防止とフォローアップ
では具体的に解説していきます。
①相談しやすい風土と仕組みを作る
万が一ハラスメントが発生した場合に備え、職員が一人で抱え込まずに気軽に相談・報告できる環境を整えることが重要です。
厚生労働省の介護現場向けマニュアルでも、「職員が自分だけで抱え込まず相談できる職場環境を日頃から意識して構築すること」が必要とされています。
具体的には、定期的に個別面談を実施したり、匿名で意見を出せるアンケートを行うなどして、職員の悩みを早期にキャッチする仕組みを設けましょう。
また、ハラスメント相談窓口の設置と周知徹底も不可欠です。
社内に信頼できる相談員を配置したり、外部の労働相談機関と提携してホットラインを設けるのも有効です。
ポイントは、「ちょっとしたことでも相談していいんだ」と職員が思える雰囲気づくりです。
管理職や先輩職員は日頃からメンバーの表情や様子に気を配り、異変に気付いたら「どうしたの？」と声をかけるなど、未然に相談を引き出す姿勢を持ちましょう。
②トップによる明確なメッセージ
経営者や施設長など組織のトップが、「ハラスメントは職場から根絶する」と明言し、その意思を行動で示すことは強い抑止力になります。
例えば朝礼や会議でハラスメント防止の方針を宣言したり、ハラスメント行為が発覚した場合は厳正に対処する姿勢を示すことです。
厚生労働省のガイドラインでも、事業主（会社）はハラスメント防止のため就業規則で方針や懲戒規定を定め、研修を行い、適切に対処する責務があるとされています。
2020年の法改正により職場のハラスメント防止措置はすべての企業で義務化されており（中小事業所は2022年4月から義務化）、介護施設であっても例外ではありません。
トップ自らが模範となって、公平で尊重し合える職場文化の醸成に努めましょう。
③教育・研修の機会提供
ハラスメントの防止策として、継続的な教育研修も効果的です。
新人研修でハラスメント防止に触れるのはもちろん、定期的に全職員対象の研修やグループ討議を行い、職員同士で職場の問題点を話し合う場を設けましょう。
「ハラスメントとは何か」「具体的にどんな言動がアウトなのか」「困ったときはどうするか」などを繰り返し学ぶことで、全員の意識が高まります。
また、新任リーダー研修や管理職研修で部下指導の適切な方法（コーチングやアンガーマネジメントなど）を習得させることも重要です。
研修の場では是非、日頃言いづらい悩みや意見交換も行い、職場の空気を定期的にリフレッシュするよう心がけましょう。
④メンター・チューター制度の活用
先輩職員が後輩職員をサポートするメンター制度（チューター制度）は、先輩後輩双方の成長に寄与するとともにハラスメント防止に有効な取り組みです。
厚生労働省の資料でも、ある特養ホームの事例として「全ての職員が先輩職員と1年間ペアとなり、日常的な指導や定期面談を通じて相談できる環境を整えている」例が紹介されています。
新人にとっては身近に何でも聞ける先輩がいる安心感が生まれ、先輩にとっても後輩の成長を支援する責任感が芽生えます。
結果として職場全体に「困ったときはお互い様」の風土が育ち、問題がエスカレートする前に解消しやすくなります。
規模の小さな施設でも、例えば「新人1人につき別部署の年次の近い先輩がメンター役となる」など工夫してみましょう。
⑤心理的安全性の高い職場づくり
心理的安全性とは、「この職場では自分の本音やミスをさらけ出しても大丈夫だ」と感じられる安心感のことです。
心理的安全性が高い組織では、メンバーがお互いに対する信頼と尊重があり、自由に意見交換や提案、問題提起ができます。
Google社の調査でも、チームの成果に最も影響を与えるのはメンバー間の心理的安全性であると報告され注目を集めました。
介護現場でも、この心理的安全性を高めることがハラスメント防止に直結します。
具体的には、ミスやトラブルが起きても犯人探しをせず建設的に解決策を考える、発言や提案に対してすぐ否定・嘲笑せずまず受け止める、互いの個性や弱みも含めて受容する、といった対応を管理職含め職員全員が意識することです。
些細なことでも「ありがとう」「助かったよ」と声を掛け合う風土も大切です。
⑥再発防止とフォローアップ
仮にハラスメントの疑いがある事案が発生した場合は、適切に対処するとともに、同様の問題が起きないよう再発防止策を講じることが大切です。
事実関係を速やかに確認し、加害行為が認められれば然るべき懲戒や指導を行います。
同時に被害を受けた職員の心身ケアにも配慮しましょう。
その上で職場全体で原因を振り返り、「なぜ起きたのか」「どうすれば防げたか」を話し合います。
必要に応じて就業規則や研修内容を見直し、組織として学習・改善を図ります。
また、ハラスメントの事実が確認できなかった場合でも、未然防止の観点から職場環境の改善策を検討することが厚労省から求められています。
「疑わしきは放置せず」、どんな小さな声も職場改善のヒントととらえて前向きに対応しましょう。
おわりに
いかがだったでしょうか。
職員同士がお互いを尊重し支え合う職場には、利用者さんへのケアの質を高める効果もあります。
ハラスメントのない明るい職場では、職員の定着率が上がり経験が蓄積され、チームワーク良く業務に当たれるためサービス向上につながります。
まさに良い循環が生まれるのです。
先輩・後輩や職種の違いを超えて「チーム一丸」となり、誰もが働きやすい職場環境を築いていきましょう。
そのために今日学んだ知識と気づきを活かし、ぜひ明日からの現場で実践してみてください。
ハラスメントのない職場づくりは一朝一夕には成りませんが、皆さん一人ひとりの行動変容と職場全体の取組によって必ず実現できるはずです。
お互いに尊重し合い、安心して働ける介護現場をみんなで築いていきましょう。
お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2025年度版）】
介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。
また、それに応じた研修資料もあげています。研修資料を探している方は、ぜひ参考にしてください。
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