とも

こんにちは、とも(@tomoaki_0324)です。「話さない＝嫌われた」ではありません。沈黙を味方にする介護の関わり方を解説します。

この記事はこんな方におすすめ

• 無口な利用者さんへの対応に悩んでいる方
• 何を話しかければいいかわからない方
• 沈黙が気まずく感じてしまう方
• 利用者さんとの信頼関係を築きたい方
• 認知症の方への声かけを学びたい方

筆者（とも）

記事を書いている僕は、作業療法士として6年病院で勤め、その後デイサービスで管理者を4年、そして今はグループホーム・デイサービス・ヘルパーステーションの統括部長を兼務しています。

日々忙しく働かれている皆さんに少しでもお役立てできるよう、介護職に役立つ情報をシェアしていきたいと思います。

読者さんへの前おきメッセージ

無口な利用者さんへの対応は、「何を考えているのか分からない」と不安を感じやすい場面です。

沈黙に耐えきれず自分が話しすぎたり、逆に声かけを減らすと、心を閉ざし本当の不調を見逃す恐れがあります。

大切なのは言葉の量ではなく関わり方。

本記事では、非言語コミュニケーションを使い、安心感と信頼関係を築く具体的な方法を解説します。

この記事を読むメリット

• 無口になる理由や背景がわかる
• やってはいけない対応がわかる
• 言葉に頼らない関わり方を学べる

 

それでは早速みていきましょう。

沈黙が怖い…無口な利用者さんを前にフリーズ…

「挨拶をしても、じっと見つめられるだけで返事がない」

「おむつ交換中、何を話しかけても終始無言で、気まずくて仕方が無い」

こうした場面に遭遇したとき、多くのスタッフ、特に真面目で優しい人ほど「自分が嫌われているのではないか」と自分を責めたり、沈黙の空間そのものに恐怖を感じてフリーズしてしまったりします。

しかし、プロとしてまず知っておくべきは、「沈黙は拒絶を意味するものではない」という事実です。

多くを語らない利用者さんは、決してあなたを嫌っているわけではありません。

うまく言葉が出ないもどかしさを抱えていたり、スタッフがどんな人間なのかをじっと観察していたり、あるいは「ただ静かに過ごしたい」だけであるケースがほとんどです。

「何か話させなければならない」という焦りを一度手放しましょう。

言葉のキャッチボールができなくても、プロフェッショナルとしての信頼関係を築く方法は他にいくらでもあるのです。

やってはいけない「3つのNG対応」

気まずい沈黙を前にしたスタッフが、焦りのあまりやってしまいがちな「3つのNG対応」です。

「何か喋らせよう」はダメ！完全な拒絶の教訓

私が働いている施設に、元気で明るい笑顔がトレードマークの新人女性スタッフがいました。

彼女は、ある特養フロアに入所されたばかりの「元職人で非常に寡黙な80代の男性利用者さん」の担当になりました。

「早く仲良くなって笑顔を見たい！」と意気込んだ彼女は、毎日彼のそばに行き、「今日は良い天気ですね！」「昔は何のお仕事をされていたんですか？」「お孫さんは元気ですか？」と、とにかく積極的に、大きな声で話しかけ続けました。

しかしある日、その利用者さんはついに限界を迎え、「うるさい！お前は二度と俺の前に現れるな！」と激怒され、彼女からのケアを一切拒否するようになってしまったのです。

彼女は良かれと思ってやったことに深く傷つき、自信をなくしてしまいました。

私は管理職として、私は彼女の熱意を認めつつも、大切な視点が抜けていたことを伝えました。

「話すことを強要することは、相手の静かな生活領域（パーソナルスペース）の侵害になる」ということです。

寡黙に生きてきた人にとって、過剰な言葉のコミュニケーションは苦痛でしかありません。

信頼関係のスタートは、「喋らせること」ではなく、「同じ空間の沈黙を、お互いに心地よく共有すること」から始まるのだという、私にとっても現場の大きな教訓となった事例です。

言葉が少なくなる「4つの理由・背景」

プロとして適切な距離感を保つために、なぜその方が無口になっているのか、その背景にある「理由」を客観的にアセスメント（分析）しましょう。

背景1：失語症や認知機能低下（脳の障害）

脳梗塞の後遺症による失語症や、認知症の進行により、「相手の言葉を理解する（インプット）」または「自分の想いを言葉に組み立てて発する（アウトプット）」という脳の機能が低下しているケースです。

話したくても、言葉が出ないのです。

背景2：プライドと羞恥心（男のプライド等）

「うまく言葉が出ない情けない姿を見せたくない」「若いスタッフに的外れな返事をして恥をかきたくない」という強い自尊心から、あえて「話さない」という選択をしているケースです。

特に現役時代にバリバリ働いていた男性に多く見られます。

背景3：元々の性格や生活環境（ライフヒストリー）

元々おしゃべりが好きではなく、寡黙に職人仕事や作業をこなしてきた人生の歴史（個人史）がある場合です。

施設という慣れない環境への戸惑いも手伝い、防衛本能として口数が少なくなっています。

背景4：身体的な不快感や意欲の低下

老人性難聴によりスタッフの声がそもそも聞こえていない、あるいは「老人性うつ」による自発性の低下、または単に「どこか体調が悪くて、話す元気がない」という身体的SOSの可能性もあります。

沈黙を味方につけるプロの4カ条

無口な利用者さんの緊張を解きほぐし、「この人は安心できる存在だ」と認識してもらうための、非言語を駆使した実践的4カ条です。

第1条：「2秒のタメ」を作る（スローテンポの技術）

何かを問いかけたら、すぐに次の言葉を被せてはいけません。

ご本人の頭の中で言葉を組み立てる時間を確保するため、「1、2」と心の中でカウントし、笑顔のまま「待つ」。

このゆったりとした間の取り方が、相手に最大の安心感を与えます。

第2条：視線の高さを合わせる（アイ・レベルの統一）

立位のまま見下ろすように話しかけると、無口な方はそれだけで威圧感を感じ、防衛のためにさらに口を閉ざします。

必ず車椅子やベッドの横で「椅子に座るか、しゃがむ」などして、視線の高さを完全に合わせるか、やや下から視線を合わせます。

これだけで敵対心が消えます。

第3条：非言語（ノンバーバル）サインを全身で読む

言葉を発しなくても、人間の身体は多くのことを語っています。

「スタッフが触れた瞬間に、一瞬身体がビクッと強張った（恐怖・拒絶）」「声は出さないが、目はしっかりとスタッフの動きを追っている（観察・関心）」「声をかけた瞬間、眉間のしわがフッと緩んだ（安堵）」。

これらの細かなサインをキャッチし、「今、どう感じているか」を先回りして察するのがプロの観察力です。

第4条：「実況中継（ナレーション）声かけ」の徹底

無口な方へのケアの基本は、返事を求めない声かけです。

「〇〇さん、失礼しますね」「今から温かいタオルでお顔を拭きますよ。温かくて気持ちいいですよ」「次は右袖を通しますね」と、これから自分が行うケアを優しく実況中継します。

これにより、ご本人は次に何が起こるか予測でき、無言のまま安心して身体を委ねることができるようになります。

言葉に頼らない「プロのアプローチ」

実際のフロアで遭遇するシーン別の、具体的な対応方法とフレーズです。

おわりに

多くを語らない無口な利用者さんは、言葉を使わない代わりに、スタッフの「非言語メッセージ（表情、視線、声のトーン、触れ方の優しさ）」を、誰よりも鋭く、敏感に感じ取っています。

「このスタッフは作業として私を扱っているか、それとも一人の人間として大切に扱ってくれているか」を、じっと観察しているのです。

ですから、おしゃべりで話を盛り上げる必要はまったくありません。

あなたがその方の隣にそっと寄り添い、同じテンポで呼吸をし、優しい手つきでケアを提供する。

その「あなたを大切に思っています」という非言語の姿勢こそが、何百の言葉よりも深く、本人の心に届きます。

「話してくれなくて寂しい」ではなく、「今日も一緒に静かな時間を過ごせて心地いいですね」と思える心の余裕（マインドセット）を持つこと。

言葉を超えた温かい信頼関係を、チーム全体で育んでいきましょう。

お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2026年度版）】

介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。

また、それに応じた研修資料もあげています。研修資料を探している方は、ぜひ参考にしてください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/list-of-mandatory-training-materials-for-nursing-care-facilities/

お知らせ②【介護職の方へ！老後とお金の不安を解消する方法！】

介護職の仕事をしていると、低賃金や物価の高騰、そして将来に対する漠然とした不安がついて回ります。

特に独身の方は老後の生活費や年金に対する不安が大きいのではないでしょうか？

下記のブログは、そんな不安を解消するために実践すべき7つの方法です。

少しの工夫と努力で、将来の不安を減らし、安心した未来を作るための第一歩を踏み出してみましょう！ 詳しくはこちらの記事をご覧ください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/the-issues-of-old-age-and-money-faced-by-caregivers/

介護現場では、利用者さん・ご家族、そして同僚との円滑なコミュニケーションが、安心できるケアを提供するために非常に重要です。

伝え方や聞き方がうまくいかないと、誤解やトラブルが生じ、結果として利用者さんに不安を与えてしまうこともあります。

この研修では、自分の気持ちや考えを正確に伝える方法、そして相手の話をしっかりと聞く姿勢を学びます。

この記事を読む価値

• そのまま進めていくと研修にできる内容です。
• ワークを入れると1時間程度の研修になります。
• 難しい表現は省いているので、誰でも理解できる内容です。

早速、見ていきましょう。

現状の課題と必要性

介護現場では、スタッフ間や利用者さん、ご家族との情報共有が十分でなく、事故やトラブルにつながることが多々生じます。

利用者さんへのケアの必要性、スタッフ間での利用者さんの体調変化の共有、などが正しく伝わらないと、予期せぬ問題が起こってしまいます。

また、異なる職種が連携する中で、伝え方や受け取り方の差が誤解や対立を招くことも少なくありません。

さらに、ストレスから言葉が過激になり、上司や同僚との間に摩擦が生じる場合もあります。

こうした問題は、職場全体の連携や安全性に影響を及ぼします。

この研修では、効果的な情報共有と誤解の防止、対人トラブルの回避について学び、現場の安全と信頼を高める方法を学んでいきます。

研修の概要とメリット

本研修は、まず基礎から応用まで、段階的にコミュニケーションスキルを学んでいきます。

最初は、誰にでも分かるようなシンプルで明確な言葉遣いと、相手の話を最後まで聞くという基本の姿勢を身につけるところから始めます。

その上で、利用者さんやご家族、さらには職員同士といった、異なる状況ごとに適したコミュニケーションの方法を学び、どんな相手に対しても安心感を与えられる対応ができるよう練習していきます。

さらに、問題解決に役立つコミュニケーション手法も学びます。

具体的には、トラブルが起こったときに感情的にならず、冷静に事実を整理し、前向きな解決策を提示する方法など、実践的なスキルを学んでいきます。。

そして、最後にロールプレイやシミュレーションを通じて体験的に学ぶ機会を設け、皆さんが自分のコミュニケーションスタイルを振り返り改善できるようにしています。

コミュニケーションスキルの向上に向けて

では早速学んでいきましょう。

コミュニケーションスキルの向上は、①⇨④の順でお伝えしていきます。

具体的にお伝えしていきます。

①基本のコミュニケーションスキル

まずは「正しい言葉の使い方と聞き方」を学んでいきます。

基本的には次の3つを意識します。

そして大事なのが、アサーティブコミュニケーションです。

これは、自分の意見や気持ちを、相手を尊重しながら伝える方法です。

例えば「私はこう感じました」「～したいと思っています」など、柔らかくもはっきりと意見を伝えることです。

では演習をしてみましょう。

ペアになって、一方が意見を伝え、もう一方が正確に受け取れているか確認するロールプレイを実施します。

お題は「自分がこの職場で提供したいケアについて」です。

「こういうケアをしていきたい」「こういう所を改善していきたい」「皆で、こういう所を意識していきたい」など、自分が普段思っていること、感じていることを伝えていきます。

②状況別のコミュニケーション

状況に応じてコミュニケーションの方法を変える必要があります。

利用者さんやご家族との接し方は、次の2つを意識します。

利用者さんへの正しい言葉遣いは、コチラの記事を参考にしてください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/new-employee-training-manual/

職員同士の情報共有は、次の2つを意識します。

では、ディスカッションをします。

利用者さんやご家族との会話で困ったことや、うまく伝えられなかった経験をグループで共有し、改善策を考えましょう。

③問題解決型コミュニケーション

クレーム対応やトラブルシューティングは、次の3つを意識します。

意見の衝突を円滑に解決する方法は、次の2つです。

それではケーススタディをします。

具体的なトラブル事例を取り上げ、グループで解決策を話し合います。

各グループで意見を発表し、全体でフィードバックを行いましょう。

④実践演習とロールプレイ

実際の介護現場を想定したシナリオ（例：利用者さんのケアの方法や考え方で意見が割れた場合など）を使い、ロールプレイを実施します。

ロールプレイ後、各グループでどの点が良かったか、改善できる点は何かを話し合います。

講師からも具体的なアドバイスを受け、次回に活かす改善策を共有しましょう。

研修後のフォローアップと定着方法

研修が終わった後も、学んだスキルを現場でしっかりと活かし続けるための取り組みはとても大切です。

研修の内容をそのまま日常業務に落とし込むためには、まず、日々の業務の中で「今日の一言」など、学んだコミュニケーションのポイントを意識的に振り返る習慣を作ることも一つの方法です。

朝礼やミーティングの際に、前日にどんな工夫をしたか、どんな言葉が伝わったかを軽く共有することで、研修内容が自然と実践に結びつくようになります。

また、一定期間が経過した後に、研修の内容がどれだけ現場に定着しているかを確認するための機会を設けることも重要です。

1か月後や3か月後に小グループで集まり、実際の事例をもとに振り返りを行うことで、成功事例や改善点をみんなで共有します。

こうしたフィードバックの場は、単に「できているか」をチェックするだけではなく、現場で生じた疑問や課題に対してお互いにアドバイスし合う場として機能します。

さらに、上司や管理者も積極的に参加し、日常的にスタッフのコミュニケーションの状況を把握し、必要なサポートや助言を行うことが、研修の効果を長期的に維持する鍵となります。

おわりに

いかがだったでしょうか。

介護の現場では、あなたの一言が利用者さんや同僚に安心と信頼を与え、温かい雰囲気を作り出します。

今日学んだコミュニケーションスキルをぜひ明日から現場で実践し、みんなで支え合う明るい職場を作っていきましょう！

では最後に、【研修で学んだことの再確認】と【明日からできる実践ポイント】をまとめて終わりたいと思います。

お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2026年度版）】

介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。

また、それに応じた研修資料もあげています。研修資料を探している方は、ぜひ参考にしてください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/list-of-mandatory-training-materials-for-nursing-care-facilities/

お知らせ②【介護職の方へ！老後とお金の不安を解消する方法！】

介護職の仕事をしていると、低賃金や物価の高騰、そして将来に対する漠然とした不安がついて回ります。

特に独身の方は老後の生活費や年金に対する不安が大きいのではないでしょうか？

下記のブログは、そんな不安を解消するために実践すべき7つの方法です。

少しの工夫と努力で、将来の不安を減らし、安心した未来を作るための第一歩を踏み出してみましょう！ 詳しくはこちらの記事をご覧ください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/the-issues-of-old-age-and-money-faced-by-caregivers/

部下との面談がいつも雑談に変わってしまう。面談の方法がよくわからないから苦手。どうすればキャリアアップを促すような面談になるかわからない。

とも

こんな悩みのある人に向けて記事を書きました。

こんにちは、とも(tomoblog）です。介護施設で処遇改善加算を申請するのに、スタッフのキャリアアップを図ることは必須です。僕は毎月、スタッフと面談をしています。先日、以下のようなツイートをしました。

筆者

記事を書いている僕は、作業療法士として6年病院で勤め、その後デイサービスで管理者を4年、そして今はグループホーム・デイサービス・ヘルパーステーションの統括部長を兼務しています。

日々忙しく働かれている皆さんに少しでもお役立てできるよう、介護職にとって必要な情報をシェアしていきたいと思います。

この記事を読む価値

• スタッフのキャリアアップへの促し方がわかります。
  
• 1on1ミーティングの理解が深まります。
• 明日から使える内容です。

早速、見ていきましょう。

ティーチングとは

とも

ティーチングとは、「知識や経験のない人或いは少ない人に、自身の知識、指示、アドバイスを与えていくこと」とされています。

よくある【面談】とは＂ティーチング＂の要素が大きいです。

よくある面談では基本的に上司から部下へ、以下のような内容に対してティーチングしていきます。

例えば、「〇〇さんは、働きだして2年目だし、こういうことも出来るようになって欲しい。」もしくは「後輩の指導を△△△のようにお願いしたい」といったものです。

そして＂ティーチング＂は、矢印が上司から部下へ、一方通行なことがポイントです。

後で述べる＂コーチング＂とは相手から答えを引き出し、自己決定や自己解決を支持することです。

矢印が上司と部下、双方向になります。

ティーチングは、以下のようなイメージです。

そしてそれらを定期的にフィードバックすることにより部下は成長できます。

若手やスキルや知識がない部下にティーチングは必要です。

ですが、中堅やベテランには、「言われたことだけしかやらなくなる、受身人材になってしまう」などの逆効果になる場合もあります。

コーチングとは

とも

＂コーチング＂とは相手から答えを引き出し、自己決定や自己解決を支持することです。これは上司と部下が一緒に目標を見つける作業です。

上司の姿勢は、あくまで部下自身が目標（ゴール）を見つけられるように、その道筋へのサポート役に徹することです。

例えば以下のような質問を投げかけます。

投げかけに対して、すぐに返答できる人もいればそうでない人もいます。

すぐに返答できない人に対しては、その人の価値観や過去の体験などを引き出しサポートします。

部下は目標（ゴール）を見つけるプロセス段階で、自分の可能性や内発的気付きを得られます。

そしてこれは＂上司＂と＂部下＂という上下関係では成り立ちません。

対等な立場であることが求められます。

コーチされる側が少しでも上下関係を悟れば、「上司に気に入られるようなことを言っておこう」という思考が生じてしまいます。

なので毎日同じ部署で働いている直属の上司とでは難しいかもしれません。

もし可能なら担当部署の異なる役職者や、もしくは同じ立場の職員とセッションすることをお勧めします。

コーチングやティーチングの参考となる資料を貼っておきますので、興味のある方は後ほどコチラをご覧下さい。厚労省HP

1on1ミーティングとは

とも

＂1on1ミーティング(以下1on1)＂とは、上司が部下の自立的成長をサポートする場です。

1on1は多くの場合、週に1回、最低でも月に1回程度実施され、頻繁に行なわれるものです。

また、1回の面談時間は会社や部署、職種によっても様々ですが「短期間で定期的に実施する」ことがこの1on1のポイントです。

1on1は以下のように進めます。

具体的に解説していきます。

1.テーマを決める

部下の主体性を引き出すことが目的となるため、テーマは何でもOKです。

目的はあらかじめ部下に伝えておく必要があります。

今回は「業務改善」をテーマに考えていきます。

2.事前準備を行う

部下は「業務改善」についてあらかじめ自分の意見を考えておく必要があります。

短時間で行うため、テーマに沿った内容スムーズに話が進むように何を話すか考えておきましょう。

3.1on1を実施

部下が話したい「業務改善案」を聞き出します。

そしてどのような価値観から、その業務改善案が出たかを確認する質問を投げかけていきます。

例えば、以下のような質問です。

質問から出てきた部下の価値観を、しっかりと承認しましょう。

「それは素晴らしいですね」というのが良いかもしれません。

価値観を確認するときは、＂バックトラッキング＂という技術も駆使しましょう。

これは相手の言葉を正確に繰り返す、自分の解釈を入れないという技術です。

「わたしは、このように受け止めました。」
「わたしは、このように受け止めました、これで合っていますか？」
「わたしは、このように受け止めました、わたしの理解に付け加えることは他にありますか？」

といった技術です。

そして、部下自身がその業務改善案を成功させるためには具体的に何をすればいいのか、を考えられるようにコーチングスキルを使いながら導きます。

より具体的にするには「いつまでに、まずは何から始めるか」なども考えられるとベストです。

「私に何か手伝えることはありますか？」と質問し、寄り添う姿勢を見せておくのもテクニックの一つです。

そして上司は定期的に「これであっていますか？」とフィードバックをしっかり行うことが大切です。

4.今後の計画を立てる

1on1後には、次回の1on1につなげましょう。

「次回は、今日立てた目標がどうだったか振り返りましょう」とお伝えします。

1on1を実施するうえで、以下のような考えは間違いです。

1on1で重要なのは、上司が敵化※を手放すことです。

さらに、1on1で上司のマインドセットがかなり重要です。

上司が必要なマインドセットは下記の5項目です。

これらは部下の自立的成長のための重要な問いかけになります。

例えば、「仕事とはこうあるべきだ」という考えなどです。

まずは自分の価値観をしっかりと認識しておく必要があります。

処遇改善加算の算定項目にも役立つ

冒頭でも述べたように、処遇改善加算Ⅰ～Ⅲ共通である［職場環境等要件］のうちの＂キャリアアップ＂を促す場合にも、これらのスキルは使えます。

［職場環境等要件］とは、「介護職員の賃金以外の職場環境改善に対する取り組みを整備しなさいよ」、という条件です。

下記の表が、職場環境等要件です。

この中で、「上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ等に対する定期的な＂相談＂の機会の確保」とうい項目があるように、キャリアアップ制度を考えることは非常に重要です。

キャリアアップ等に対する相談は、職員の年齢や経験認数、役職などによって方法が異なります。

「ティーチング」、「コーチング」、「1on1」を駆使して、その職員に合った方法で面談を実施してみてはいかがでしょうか。

参考：厚生労働省HP

おわりに

いかがだったでしょうか。

「ティ－チング」、「コーチング」、「1on1」すべては信頼関係がある上で成立します。

もし上司と部下の間に信頼関係がなければ部下は上司を忖度するような答えを言ったり、または警戒したりし、良い反応を引き出すことはできません。

信頼関係を築くには普段から部下を観察し、しっかりコミュニケーションをとることが必要です。

まずは普段から信頼関係の構築を意識し、そして相談場面ではスキルを駆使して部下の成長を促していきましょう。

お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2026年度版）】

介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。

また、それに応じた研修資料もあげています。研修資料を探している方は、ぜひ参考にしてください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/list-of-mandatory-training-materials-for-nursing-care-facilities/

お知らせ②【介護職の方へ！老後とお金の不安を解消する方法！】

介護職の仕事をしていると、低賃金や物価の高騰、そして将来に対する漠然とした不安がついて回ります。

特に独身の方は老後の生活費や年金に対する不安が大きいのではないでしょうか？

下記のブログは、そんな不安を解消するために実践すべき7つの方法です。

少しの工夫と努力で、将来の不安を減らし、安心した未来を作るための第一歩を踏み出してみましょう！ 詳しくはこちらの記事をご覧ください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/the-issues-of-old-age-and-money-faced-by-caregivers/