とも

こんにちは、とも(@tomoaki_0324)です。「気づかないうちにハラスメントになっている…」。こんなことが起こらないようにするための研修です。

先輩・後輩や同僚同士のハラスメントを防止し、対等な関係を築くことは、職員一人ひとりが安心して働ける環境づくりのために不可欠です。

厚生労働省の資料でも「職場におけるハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになり、個人としての尊厳や人格を傷つける許されない行為」であり、企業文化や業務にも悪影響を及ぼすと指摘しています。

本研修では、ハラスメントの公式な定義から具体例、背景要因、防止のためのチェックリストやコミュニケーション習慣、そして職場全体で取り組むべき対策までを総合的に学びます。

この記事を読むメリット

• 指導とハラスメントの線引きが明確になる
• 明日から変えられる行動がわかる
• 職場全体でハラスメントの防止の仕方がわかる

では早速、みていきましょう。

厚生労働省が示すハラスメントの定義と種類

ハラスメント（職場のパワーハラスメント）とは何かをまず正しく理解しましょう。

厚生労働省の指針では、職場で行われるハラスメントを次のように定義しています。

簡単に言えば、職場内で立場の強い人がその立場を利用して相手に精神的・身体的苦痛を与え、就業しにくい環境を作り出す行為がパワーハラスメントに当たります。

なお、「業務上必要かつ相当な範囲」で行われる適切な指示や指導はハラスメントに該当しないとも明記されています。

つまり、注意や指導そのものが悪いのではなく、そのやり方や内容が行き過ぎて相手の尊厳を傷つける場合に問題となるのです。

職員間で起こりうるハラスメントの種類には様々なものがありますが、特に代表的なのは以下の6類型です。

さらに、セクシュアルハラスメント（性的言動による嫌がらせ）やマタニティハラスメント（妊娠・出産・育児休業等を理由とする嫌がらせ）も職員同士で起こり得るハラスメントです。

本研修では主にパワーハラスメント（いわゆる職場いじめや嫌がらせ）に焦点を当てますが、職場で起こるあらゆるハラスメントを許さないという姿勢が重要です。

どの種類であっても、ハラスメントは被害者に大きなストレスと心理的苦痛を与え、職場のチームワークやパフォーマンスを低下させます。

まずは「何がハラスメントに当たるのか」を正しく知り、職員全員が共通認識を持ちましょう。

介護現場におけるハラスメントの具体例

では、介護施設の職場で実際に起こりうる具体的なハラスメントの事例をいくつか見てみます。

先輩・後輩関係や同僚間でありがちなケースを挙げ、その問題点を考えましょう。

ケース1：過剰に厳しい指導・叱責

新人職員がミスをした際に、先輩職員が必要以上に長時間にわたり執拗に叱責する、あるいは他の職員や利用者さんの前で威圧的な怒声をあげて叱りつける、といった行為です。

指導の域を超えて相手の人格を否定するような暴言や皮肉を繰り返すと、これは精神的な攻撃によるハラスメントに該当します。

指導を装いながらも相手に恥をかかせたり萎縮させたりする言動は絶対つつしまねばなりません。

ケース2：業務の押し付け・過大な要求

忙しい業務の中で、特定の職員にだけ過度の業務負担が偏る状況もハラスメントの温床になります。

例えば、先輩職員が本来分担すべき業務まで後輩に「これもやっておいて」と丸投げし、自分は定時で帰ってしまうケースや、同僚同士で厳しい業務を互いに押し付け合った結果、立場の弱い職員にしわ寄せが集中するケースです。

新人にもかかわらず必要な教育も与えないまま到底こなせないノルマを課し、達成できないと厳しく叱責する。これは典型的な過大な要求によるパワハラの事例です。

また逆に、「あの人には任せられない」と正当な仕事を与えず戦力外扱いすることも不当に能力を奪う行為であり、ハラスメントに当たります。

業務は常に適切に割り振られ、誰か一人に不合理な負荷がかからないようにする必要があります。

ケース3：陰口・仲間外し

職員同士の人間関係で起こりがちなハラスメントとして、ターゲットに対する陰口や噂話を広める、意図的な無視、などがあります。

たとえば先輩数名が集まって特定の後輩職員の失敗談を面白おかしく陰で話したり、その新人だけ昼休憩に誘わず孤立させたりするといった行為です。

表立った暴言がなくても、集団で一人を仲間外れにして無視・孤立させる行為は明確なハラスメントです。

陰口による噂話は職場の信頼関係を壊し、言われた本人に深刻な精神的苦痛を与えます。

「冗談のつもり」や「愛のムチ」といった言い訳は通用しません。

ケース4：育成放棄・指導拒否

新人や部下の育成を故意に放棄することも、一種のハラスメントとなり得ます。

例えば新人職員が助言を求めても「自分で考えてやって」と突き放したり、一度の失敗で「あの人はもう使えない」と決めつけて以後必要な指導を行わないケースです。

先輩としての責任を放棄し、失敗するのを黙って見ていたり陰で笑ったりするような態度は、職場内の権力を背景に相手の成長機会を奪う行為です。

これは過小な要求（仕事を与えない・教えないこと）や精神的な嫌がらせにも該当し、本人の自信を喪失させ職場適応を妨げる深刻な問題です。

ケース5：セクシュアルハラスメント

最後は、職員同士のセクハラです。

例えば男性職員が女性職員に対して容姿について執拗にコメントしたり、「結婚しないのか」と私生活に踏み込んだ発言をする、あるいは休憩時間や勤務後にしつこく食事に誘う、身体に不必要に触れる等の行為です。

同性間でも卑猥な冗談を繰り返したり性的指向に関する揶揄をすることは許されません。

それぞれの職員が安心して働ける職場であるために、性的な言動による嫌がらせは厳に慎止しなければなりません。

以上のように、先輩・上司から後輩へのいわゆる「パワハラ」だけでなく、同僚同士のいじめや嫌がらせ、さらには職員間のセクハラなど、多種多様なハラスメントが介護現場で起こり得ます。

大切なのは、「これくらいは当たり前」「自分も昔は叱られたから」などと見過ごさず、被害を受ける側の視点で考えることです。

一つひとつのケースを自分たちの職場に置き換えて考え、思い当たる節がないか振り返ってみましょう。

ハラスメントを生む職場の構造と原因

ハラスメントはなぜ起きるのでしょうか。

その背後には、職場の構造的・文化的な要因が潜んでいます。

ここでは、介護現場における4つのハラスメント背景要因について考えます。

それぞれ具体的にみていきます。

①権力関係（優越的な関係）の存在

職場には上司と部下、先輩と後輩といった上下関係が存在します。

日本の介護現場でもこの上下関係は職務の円滑な遂行に役立つ反面、立場の優位性が悪用されるとハラスメントにつながります。

重要なのは、「優越的な関係」は役職の上下だけではないという点です。

厚労省の定義によれば、経験豊富な同僚が業務上欠かせない知識を握っている場合や、複数の同僚が結託して1人を攻撃する場合なども、相手にとって抵抗が難しい関係としてパワハラの土壌になり得ます。

つまり、同僚間でも生じうる力関係の不均衡に注意が必要です。

「自分の方が詳しい」「みんなが自分の味方だ」という状況で、知らず知らず相手を抑えつける言動をしていないか振り返りましょう。

②先輩後輩文化・チーム風土

職場の文化や慣習も大きな影響を与えます。

たとえば「新人時代に厳しくしごかれるのは当たり前」「先輩には絶対服従」という体育会系的な風土が根強い職場では、悪習が次世代にも引き継がれがちです。

「自分たちも耐えたのだから新人も耐えるべき」という考え方は、現代では通用しません。

また、介護の現場は常に多忙で時間に追われることから、チーム内のコミュニケーション不足やストレスの蓄積が起こりやすく、些細な行き違いが大きな摩擦に発展することもあります。

人員不足の中で現場を回すプレッシャーから、つい言葉が荒くなったり相手への配慮が欠けてしまう。そんな状況も理解できますが、忙しさを言い訳にハラスメントを正当化することはできません。

③役割の曖昧さ・責任の不明確さ

組織としての体制不備もハラスメントの温床になります。

新人職員の教育係が決まっておらず現場任せになっている、業務分担が不明確で仕事の押し付け合いが生じやすい、責任の所在が曖昧でミスの度に犯人探しが行われる、といった職場では人間関係がギクシャクしやすくなります。

本来は組織的に取り組むべき人材育成や業務管理が場当たり的になると、個人間の力関係や感情に左右される領域が大きくなってしまいます。

その結果、公平でない扱いや不満が蓄積し、陰湿ないじめや衝突が生まれかねません。

役割・ルールがはっきりしない職場ほど、「言った言わない」「聞いてない」「任せていたのにやらない」等のトラブルが増え、人間関係の悪化に直結します。

④無自覚のハラスメント

忘れてはならないのは、加害者本人に自覚がないまま行われるハラスメントが少なくないという事実です。

たとえば悪気なく放った一言が相手を深く傷つけてしまうケースは日常に潜んでいます。

冗談のつもりで言った容姿や年齢に関するコメント、本人は励ましのつもりで言った「俺ならもっとこうするのに」「君には向いてないんじゃないか」という発言が、相手には大きなプレッシャーや否定と受け取られることがあります。

また、相手が嫌がっているのに「冗談だよ」「気にしすぎだ」と受け手の感情を軽視してしまうのも典型的な悪いコミュニケーションです。

以上のような要因が重なり合うと、職場でハラスメントが発生しやすくなります。

つまりハラスメントは個人の資質だけでなく、組織文化や構造の問題でもあるのです。

しかし裏を返せば、職場の風土や仕組みを改善することでハラスメントは予防できます。

次章では、具体的にどのような対策や心がけが有効かを見ていきましょう。

コミュニケーション習慣チェックリスト

ハラスメントを未然に防ぎ、先輩後輩・同僚がお互い尊重し合える関係を築くには、日頃のコミュニケーションの取り方が重要です。

職員一人ひとりが気を付けるべきポイントをチェックリスト形式でまとめます。

それぞれ具体的に解説していきます。

言葉遣いは適切か

相手に対して常に丁寧な言葉遣いを心がけていますか？感情的になって語気が荒くなったり、命令口調や威圧的な口調になっていないか振り返りましょう。

冗談のつもりでも相手の人格やプライベートに踏み込んだり、性的・差別的な発言をしていないか要注意です。

「みんなの前だからこそ丁寧に言おう」と意識するくらいでちょうど良いでしょう。

相手へのリスペクトを示しているか

挨拶や声かけは基本中の基本です。

忙しくても挨拶を省略したり、気分によって対応を変えたりしていませんか？

相手の意見や報告に耳を傾け、途中で遮ったり否定から入ったりせず最後まで聴く姿勢を持ちましょう。

自分とは違う意見や価値観であっても、一度受け止めて考える余裕を持つことが大切です。

適切なフィードバックができているか

後輩や部下に指導・注意を行う際は、具体的で建設的な内容になっているかチェックしましょう。

「何がダメか」だけでなく「どうすれば良くなるか」まで伝えていますか？

人格を否定する言葉（例：「あなたはダメだ」「向いていない」など）を使っていないか、他の職員と不当に比較していないかも重要な点です。

ミスを指摘する際も皆の前で恥をかかせるのではなく、プライベートな場で冷静に伝えるようにしましょう。

業務の分担・協力意識はあるか

苦手な業務や大変な仕事を誰か一人に押し付けていませんか？

自分だけ楽をしようとしたり、「後輩がやるのが当たり前」と考えてしまっていないか振り返りましょう。

逆に周囲が忙しい時には「何か手伝いましょうか？」と声を掛けるなど、チームの一員として協力する姿勢を示していますか。

仕事はあくまでチーム全体で達成するものです。

お互い様の精神で助け合う習慣をつけましょう。

陰口や噂話をしていないか

同僚や後輩のミス・欠点をネタにして、裏で同僚と面白がったり悪く言ったりしていませんか？

たとえその場に本人がいなくても、そうした陰口は必ず雰囲気に表れ、職場の信頼関係を壊します。

悩みや不満がある場合は、当人を抜きにせず建設的に話し合う場を設けることが大切です。

誰かの悪口で一時的に盛り上がるようなことは即刻やめましょう。

相手のプライバシー境界を尊重しているか

親しさを履き違えて相手の個人的な事情に踏み込みすぎていませんか？

たとえば結婚・出産・家庭の事情や容姿・健康状態など、デリケートな話題をしつこく聞き出そうとするのはNGです。

たとえ関心からでも、相手が話したがらないことに立ち入らない配慮が必要です。

また職場外でもSNSやメールで深夜にメッセージを送る、休日に業務と無関係な用件で呼び出す等、相手の時間とプライバシーを侵害する行為をしていないかも確認しましょう。

「もし自分がされたら」と考えているか

自分の言動を振り返る際、常に相手の立場に立って考えるクセをつけましょう。

「自分が同じことを言われたらどう感じるか？」「この指示の伝え方で自分なら萎縮しないか？」と想像することです。

ハラスメントは、受け手がどう感じるかが決定的に重要です。

どんなに本人に悪気がなくても、相手が「つらい」「嫌だ」と感じればそれは問題行動になり得ます。

日頃から想像力と共感力を働かせ、相手の気持ちを考える習慣を持ちましょう。

以上のチェックポイントに一つでもドキッとするものがあれば、今日から早速改善に取り組みましょう。

ハラスメント防止は一人ひとりの心がけから始まります。

ちょっとした意識改革の積み重ねが、職場全体の風通しを良くし、お互いに安心して働ける環境づくりにつながるのです。

同僚同士の尊重と心理的安全性のある職場づくり

ハラスメントのない対等な職場関係を築くためには、個人の努力と同時に組織としての仕組みづくりも欠かせません。

ここでは、職場全体で取り組むべき対策や、心理的安全性を高めるためのポイントを6つお伝えします。

では具体的に解説していきます。

①相談しやすい風土と仕組みを作る

万が一ハラスメントが発生した場合に備え、職員が一人で抱え込まずに気軽に相談・報告できる環境を整えることが重要です。

厚生労働省の介護現場向けマニュアルでも、「職員が自分だけで抱え込まず相談できる職場環境を日頃から意識して構築すること」が必要とされています。

具体的には、定期的に個別面談を実施したり、匿名で意見を出せるアンケートを行うなどして、職員の悩みを早期にキャッチする仕組みを設けましょう。

また、ハラスメント相談窓口の設置と周知徹底も不可欠です。

社内に信頼できる相談員を配置したり、外部の労働相談機関と提携してホットラインを設けるのも有効です。

ポイントは、「ちょっとしたことでも相談していいんだ」と職員が思える雰囲気づくりです。

管理職や先輩職員は日頃からメンバーの表情や様子に気を配り、異変に気付いたら「どうしたの？」と声をかけるなど、未然に相談を引き出す姿勢を持ちましょう。

②トップによる明確なメッセージ

経営者や施設長など組織のトップが、「ハラスメントは職場から根絶する」と明言し、その意思を行動で示すことは強い抑止力になります。

例えば朝礼や会議でハラスメント防止の方針を宣言したり、ハラスメント行為が発覚した場合は厳正に対処する姿勢を示すことです。

厚生労働省のガイドラインでも、事業主（会社）はハラスメント防止のため就業規則で方針や懲戒規定を定め、研修を行い、適切に対処する責務があるとされています。

2020年の法改正により職場のハラスメント防止措置はすべての企業で義務化されており（中小事業所は2022年4月から義務化）、介護施設であっても例外ではありません。

トップ自らが模範となって、公平で尊重し合える職場文化の醸成に努めましょう。

③教育・研修の機会提供

ハラスメントの防止策として、継続的な教育研修も効果的です。

新人研修でハラスメント防止に触れるのはもちろん、定期的に全職員対象の研修やグループ討議を行い、職員同士で職場の問題点を話し合う場を設けましょう。

「ハラスメントとは何か」「具体的にどんな言動がアウトなのか」「困ったときはどうするか」などを繰り返し学ぶことで、全員の意識が高まります。

また、新任リーダー研修や管理職研修で部下指導の適切な方法（コーチングやアンガーマネジメントなど）を習得させることも重要です。

研修の場では是非、日頃言いづらい悩みや意見交換も行い、職場の空気を定期的にリフレッシュするよう心がけましょう。

④メンター・チューター制度の活用

先輩職員が後輩職員をサポートするメンター制度（チューター制度）は、先輩後輩双方の成長に寄与するとともにハラスメント防止に有効な取り組みです。

厚生労働省の資料でも、ある特養ホームの事例として「全ての職員が先輩職員と1年間ペアとなり、日常的な指導や定期面談を通じて相談できる環境を整えている」例が紹介されています。

新人にとっては身近に何でも聞ける先輩がいる安心感が生まれ、先輩にとっても後輩の成長を支援する責任感が芽生えます。

結果として職場全体に「困ったときはお互い様」の風土が育ち、問題がエスカレートする前に解消しやすくなります。

規模の小さな施設でも、例えば「新人1人につき別部署の年次の近い先輩がメンター役となる」など工夫してみましょう。

⑤心理的安全性の高い職場づくり

心理的安全性とは、「この職場では自分の本音やミスをさらけ出しても大丈夫だ」と感じられる安心感のことです。

心理的安全性が高い組織では、メンバーがお互いに対する信頼と尊重があり、自由に意見交換や提案、問題提起ができます。

Google社の調査でも、チームの成果に最も影響を与えるのはメンバー間の心理的安全性であると報告され注目を集めました。

介護現場でも、この心理的安全性を高めることがハラスメント防止に直結します。

具体的には、ミスやトラブルが起きても犯人探しをせず建設的に解決策を考える、発言や提案に対してすぐ否定・嘲笑せずまず受け止める、互いの個性や弱みも含めて受容する、といった対応を管理職含め職員全員が意識することです。

些細なことでも「ありがとう」「助かったよ」と声を掛け合う風土も大切です。

⑥再発防止とフォローアップ

仮にハラスメントの疑いがある事案が発生した場合は、適切に対処するとともに、同様の問題が起きないよう再発防止策を講じることが大切です。

事実関係を速やかに確認し、加害行為が認められれば然るべき懲戒や指導を行います。

同時に被害を受けた職員の心身ケアにも配慮しましょう。

その上で職場全体で原因を振り返り、「なぜ起きたのか」「どうすれば防げたか」を話し合います。

必要に応じて就業規則や研修内容を見直し、組織として学習・改善を図ります。

また、ハラスメントの事実が確認できなかった場合でも、未然防止の観点から職場環境の改善策を検討することが厚労省から求められています。

「疑わしきは放置せず」、どんな小さな声も職場改善のヒントととらえて前向きに対応しましょう。

おわりに

いかがだったでしょうか。

職員同士がお互いを尊重し支え合う職場には、利用者さんへのケアの質を高める効果もあります。

ハラスメントのない明るい職場では、職員の定着率が上がり経験が蓄積され、チームワーク良く業務に当たれるためサービス向上につながります。

まさに良い循環が生まれるのです。

先輩・後輩や職種の違いを超えて「チーム一丸」となり、誰もが働きやすい職場環境を築いていきましょう。

そのために今日学んだ知識と気づきを活かし、ぜひ明日からの現場で実践してみてください。

ハラスメントのない職場づくりは一朝一夕には成りませんが、皆さん一人ひとりの行動変容と職場全体の取組によって必ず実現できるはずです。

お互いに尊重し合い、安心して働ける介護現場をみんなで築いていきましょう。

お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2025年度版）】

介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。

また、それに応じた研修資料もあげています。研修資料を探している方は、ぜひ参考にしてください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/list-of-mandatory-training-materials-for-nursing-care-facilities/

お知らせ②【介護職の方へ！老後とお金の不安を解消する方法！】

介護職の仕事をしていると、低賃金や物価の高騰、そして将来に対する漠然とした不安がついて回ります。

特に独身の方は老後の生活費や年金に対する不安が大きいのではないでしょうか？

下記のブログは、そんな不安を解消するために実践すべき7つの方法です。

少しの工夫と努力で、将来の不安を減らし、安心した未来を作るための第一歩を踏み出してみましょう！ 詳しくはこちらの記事をご覧ください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/the-issues-of-old-age-and-money-faced-by-caregivers/

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とも

こんにちは、とも(@tomoaki_0324)です。「気づかないうちにハラスメントになっている…」。こんなことが起こらないようにするための研修です。

介護現場では「助け合い」の精神が欠かせません。

しかし、善意のつもりの手助けや声かけが、相手にとってはプレッシャーや押し付けとなり、結果的にハラスメントにつながる場合があります。

実際に離職理由の多くは人間関係の悪化であり、その背景には露骨ないじめではなく、無意識の日常的な言動によるハラスメントが少なくありません。

本研修では、職員が陥りやすい「無自覚な加害」の事例を取り上げながら、防止のためのポイントを学んでいきます。

現場で働く皆さんが分かりやすく理解できるよう、具体例や実践的な工夫も交えてまとめていますので、肩の力を抜いて読み進めてください。

この記事を読むメリット

• 「無自覚ハラスメント」の正体が分かる
• 具体的な職場事例から学べる
• 防止策と実践のヒントが得られる

では早速みていきましょう。

ハラスメントの定義と種類（厚労省の基準に基づく）

ハラスメントとは、職場において相手に不快感や苦痛を与えるあらゆる迷惑行為を指す言葉です。

人格を否定する暴言を浴びせる、集団で無視する、執拗に叱責する、といった行為はすべてハラスメントに含まれます。

ハラスメントは被害者の尊厳を傷つけ、働く意欲や職場の秩序を損なう許されない行為です。

職場で問題となるハラスメントには様々な種類がありますが、代表的なものとして以下の3大ハラスメントが知られています。

パワーハラスメント（パワハラ）

職場での優位性（地位や立場、人間関係の強さなど）を背景にして、業務の適正な範囲を超えた言動で相手に精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為。

例えば、上司が必要以上に長時間の残業を強要する、同僚グループが特定の社員を孤立させる、といったケースです。

なお、業務上必要かつ適正な範囲内での指導や注意はパワハラに該当しませんが、その線引きは受け手の感じ方や社会通念を踏まえて判断されます。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

相手に対する性的な言動により不快感を与える行為です。

職場で行われる性的冗談や、身体的接触、容姿に関するコメント、しつこいデートの誘いなどが該当します。

セクハラは被害者が女性でも男性でも起こり得ますし、同性間でも成立します。

性的な嫌がらせによって相手の就業意欲を削ぎ、精神的苦痛を与える行為は明確なハラスメントです。

マタニティハラスメント（マタハラ）

妊娠・出産・育児に関するハラスメントです。

妊娠中の社員や育児中の社員に対して「仕事ができないなら辞めてほしい」と圧力をかけたり、育児休業の取得を妨げたりする行為が典型例です。

出産後に職場復帰した社員に配慮せず過重な業務を課すこともマタハラになります。

こうした行為は男女雇用機会均等法や育児・介護休業法にも違反し、法的にも許されません。

このほかにも、昨今はカスタマーハラスメント（カスハラ）と呼ばれる利用者さんやご家族から職員への悪質なクレームや暴言も問題視されています。

また家庭で介護する労働者への嫌がらせをケアハラスメントと呼ぶこともあります。

ハラスメントには様々な形態がありますが、いずれにも共通するのは「相手が嫌がっているのにやめない行為」であることです。

そして繰り返しになりますが、ハラスメントに該当するかどうかは加害者の意図ではなく受け手の感じ方で基本的に判断されます。

受け手が明確に拒否していない場合でも、内心では強い苦痛を感じていることがあります。

そのため周囲も含めて敏感に察知し、早めに対処することが重要です。

無自覚なハラスメントの構造 【善意が生む落とし穴】

ハラスメントというと、明らかないじめや嫌がらせを思い浮かべるかもしれません。

しかし実際には、加害者本人に悪意や自覚がないまま行われるハラスメントが存在します。

特に介護現場では、「利用者さんのためにチームで助け合おう」という善意の精神が強いあまり、相手の負担や気持ちに気づかずにプレッシャーをかけてしまう場面があります。

本人は「良かれと思って」「みんなのために」としていることでも、受け取る側が苦痛に感じればハラスメントは成立します。

ハラスメントの成立要件に加害者の意図は問われず、相手が不快かどうかが重視されるのです。

では、なぜ善意のつもりがハラスメントにつながるのでしょうか？

そこには職場の力関係や思い込みが影響しています。

先輩職員や上司の立場からの「助言」「指導」も、言い方や頻度によっては押し付けになり得ます。

また「自分も苦労したのだからあなたも頑張って」というような経験則の押し付けや、「みんなやっているから協力して当たり前」という同調圧力も、無自覚のうちに相手を追い詰める構造です。

こうした場合、加害者側は自分の行為を正当化しがちです。

「指導の一環だ」「助け合いだ」と思っているため、指摘されてもピンと来ないことがあります。

一方、被害を受ける側は言い出しにくいのが特徴です。

善意でしてもらっていることを「やめてほしい」とは言いづらく、我慢してしまう傾向があります。

その結果、状況がエスカレートして周囲も巻き込んだ深刻な人間関係のトラブルに発展しかねません。

以上のように、「助け合い」のつもりが「押し付け」になる構造を理解することがハラスメント防止の第一歩です。

次章では具体的な職場の事例を見ながら、無自覚ハラスメントの実態を確認していきましょう。

具体的な職場事例【気付かずに起きているケース】

挨拶の無視、小さな言動の積み重ね、性別による偏見、「皆忙しいのだから」と勤務条件を押し付ける発言など、些細なことでも相手にとっては深刻なハラスメントになり得ます。

介護施設では様々な職種・立場の職員が働いており、その分、人間関係のトラブルも多様です。

ここでは介護職員同士、看護師と事務職員、上司と部下という組み合わせで、それぞれ起こりがちなハラスメント事例を紹介します。

各ケースで加害者側の心理と被害者側の受け止めの両面に触れながら見てみましょう。

ケース1：介護職員同士の善意が空回りする例

介護職員Aさん（先輩）が、新人のBさんを「手伝う」つもりで業務に口を出し続けるケースです。

Aさんは善意で「困っていない？大丈夫？」「それはこうした方がいいよ」と頻繁に助言し、自分のやり方を教えます。

当初Bさんも感謝していましたが、次第に「自分で考える余地がなく、常に監視されているようだ」と感じるようになりました。

Aさん自身は「新人をサポートしているだけで、いじめている意識はない」ままです。

しかしBさんにとっては、毎日のように細かく指示や口出しを受けることでプレッシャーが積み重なり、自信を失っていきます。

Aさんの「助けてあげている」という気持ちが強すぎて、Bさんの自主性を奪い負担をかけている典型例です。

このように先輩の“過剰な世話焼き”は、悪気がなくてもハラスメントになり得ます。

ケース2：看護師と事務職員間の「協力」要求

看護師長のCさんと事務スタッフのDさんの間に起きたケースです。

人手が足りない状況で、Cさんは「チームなんだから、お互い助け合おう」という思いから事務のDさんにも介護の現場対応を手伝うよう頼むことが増えました。

具体的には、入浴介助の人手が足りないときにDさんに呼びかけて利用者さんの移乗を手伝わせたり、食事介助を手伝わせたりしました。

Cさんは「スタッフ全員で利用者さんを支えるのは当たり前」という考えで、Dさんにも現場を経験させる意図もありました。

しかし本来介護業務の研修を受けていないDさんは、身体的にも負担が大きく内心ヒヤヒヤでした。

それでも「現場を知らない事務より現場を理解してほしい」というCさんの善意を否定できず、無理をして手伝い続けます。

結果としてDさんは自分の本来業務が滞ったり、肉体的・精神的に疲弊したりしました。

Cさんには「助けてもらっている」という感謝の気持ちこそあれ、「ハラスメントをしている」という認識は全くありませんでした。

しかし、Dさんから見れば、業務範囲を超えた負担を押し付けられている状態であり、強いストレスを感じています。

このケースでは「助け合い」の名の下に事務職員へ過度の負担を強いるハラスメントが起きています。

ケース3：上司の指導が部下への圧力に変わる例

現場リーダーである上司Eさんと、新人職員Fさんのケースです。

Eさんは若手を育成しようと熱心で、Fさんに難しい業務や追加の研修課題を次々に与えました。

Eさんは「君の成長のため」「期待しているから任せるんだよ」と善意で伝えます。

時には業務後に飲み会へ半ば強制的に連れ出し、「職場に早く馴染むためだ」とコミュニケーションの場を設けました。

一見すると面倒見の良い上司ですが、Fさんは業務量の多さに疲弊し、プライベートの時間も奪われて苦しく感じています。

それでもEさんの前では「勉強になります」と無理に笑顔を作り、断れませんでした。

Eさんは自分の若い頃もこうして鍛えられたという思いから「厳しさは必要だ」と考えており、Fさんの抱える重圧に気づいていません。

上司の「指導」「期待」という名目で行われる過度な要求や付き合いの強要は、まさにパワーハラスメントに該当します。

Fさんにとっては上司からの行為を拒むことが難しく、心身に大きな負担を感じる結果となりました。

これらの事例から分かるように、相手のため・職場のためと思ってした行為でも、受け手にとって負担であればハラスメントになり得るのです。

特に立場の強い人から弱い人への言動は注意が必要です。

例えばケース2で触れたように「こんなにみんな働いているんだから、ちょっとは助け合わないと」といった自分本位の発言は、たとえ本人は協力を求めているつもりでも相手への圧力になり禁止すべきだと指摘されています。

どのケースでも共通するのは、加害者側に悪意がない（本人は良いつもり）ために発見が遅れやすいこと、そして被害者側が我慢を重ねてしまうことで深刻化する恐れがあることです。

加害者と被害者それぞれの心理構造と背景

前章の事例を踏まえ、次に加害者・被害者それぞれの心理をもう少し掘り下げてみましょう。

無自覚ハラスメントが起きる背景には、加害者側・被害者側それぞれに特有の心理的要因があります。

加害者側の心理背景

加害者側の心理背景は次の４つがあげられます。

それぞれ具体的にみていきます。

①善意・使命感の暴走

「相手のため」「チームのため」という気持ちが強すぎて、相手の状況や気持ちを考える余裕がなくなっています。例えば上司や先輩は「指導しなければ」「助けなければ」という責任感から、相手の限界を越えて干渉してしまうことがあります。

②過去の経験の固定観念

自分が若い頃に受けた厳しい指導や風土を当たり前と考え、「自分も乗り越えたのだから君も耐えて成長してほしい」と思い込んでいる場合があります。いわゆる昭和的な根性論や昔のやり方を無自覚に引き継いでしまい、新人に同じ苦労を強いる傾向です。

③役割による驕りや焦り

上の立場に立つ人ほど「自分がやらねば職場が回らない」というプレッシャーやプライドがあります。その結果、「俺の言うとおりに動いてくれればうまくいくのに」という奢った気持ちや、部下をコントロールしようとする心理が生まれがちです。特に忙しく余裕がない状況では、相手への配慮より目先の業務優先となり、キツい物言いや一方的な指示が増えてしまいます。

④ハラスメントの認識不足

そもそも何がハラスメントに当たるのか理解していないケースも多いです。「嫌がらせのつもりじゃないから問題ない」「これくらい普通だろう」という認識で、自身の言動を振り返る機会がありません。また周囲も暗黙の了解で見過ごしていると、「皆も容認している」と誤解しがちです。

被害者側の心理背景

被害者側の心理背景は次の４つがあげられます。

それぞれ具体的にみていきます。

①断れない・遠慮の気持ち

ハラスメントを受けている側は、相手が上司や先輩である場合特にNOと言えない立場にあります。「迷惑をかけたくない」「ここで逆らったら職場に居づらくなるのでは」という不安から、嫌なことでも我慢して受け入れてしまいがちです。

②善意を悪く捉えたくない葛藤

相手に悪気がないのが分かるだけに、「自分が弱いせいだ」「ありがたいと思わなくてはいけない」と自分を納得させようとすることがあります。しかし心と体は正直で、負担は確実に蓄積していきます。このギャップに苦しみ、誰にも相談できずに孤立してしまうケースもあります。

③自己評価の低下と無力感

ハラスメントが続くと「自分がダメだから指導されるのでは」「自分には能力がないから助けてもらわないといけないのでは」と感じ、自己評価が下がります。本当は過剰な押し付けのせいでうまく力を発揮できていないだけなのに、責任を自分に感じてしまいます。その結果、ますます萎縮して声を上げにくくなるという悪循環に陥ります。

④周囲への不信感

被害者が勇気を出して周囲に相談しても「気にしすぎでは？」と言われたり、加害者本人に伝わってしまったりすると、訴えること自体を諦めてしまいます。「どうせ言っても無駄だ」「誰も守ってくれない」という思いから、問題を抱え込んで退職を選ぶ人も少なくありません。

以上のように、加害者側はハラスメントの意識が希薄で行為を正当化しやすい一方、被害者側は訴えづらく自己内省的になりやすいという心理構造があります。

このギャップを埋めるためには、お互いの立場への理解と客観的な視点が必要です。

「自分の言動は相手にどう映っているだろう？」「自分は我慢しすぎていないか？」と立ち止まって考える習慣づけが大切です。

特に加害者になり得る立場の人は、自身にその意図がなくてもハラスメントになり得ることを強く認識する必要があります。

また被害者になりやすい立場の人も、「これはおかしい」と感じたら遠慮せず声を上げていいのだということを知っておくことが重要です。

互いを尊重し、相談しやすい環境へ

ハラスメントを防止し、誰もが働きやすい介護職場を実現するために、上司・同僚・組織それぞれの立場でできることを確認しましょう。

大切なのは、職員一人ひとりがハラスメントの加害者にも被害者にもなり得ることを自覚し、日頃から風通しの良い職場づくりに取り組むことです。

上司・先輩の立場でできること

上に立つ人はまず、自分の言動が部下に与える影響の大きさを認識してください。

指導や注意は相手を尊重した伝え方を心がけ、感情的な叱責や押し付けになっていないか客観的に振り返る習慣をつけましょう。

厳しい指導が必要な場面でも、人格否定や必要以上のプレッシャーを与えずに済む伝え方（アサーティブなコミュニケーション）を研修などで身につけることが望まれます。

また、「自分も忙しいのだから部下も頑張って当然」という考えは捨て、部下の勤務条件や個々の事情に配慮しましょう。

相手が明らかに負担を感じている様子があれば、「最近大丈夫？」と声をかけて状況を確認する姿勢も大事です。

上司自身が忙しい中でも余裕を持って部下を見るように努め、問題の早期発見に努めてください。

同僚・周囲の立場でできること

同僚同士もお互いの言動に気を配りましょう。

冗談や善意のつもりでも相手を傷つけていないか、顔色や反応を注意深く見ることが大切です。

例えば誰かが「それはちょっと…」と困っているのに周囲が笑ってごまかしてしまうと、被害者は孤立感を深めてしまいます。

「もしかして嫌だったかな？」と感じたら素直に謝る、逆に誰かが嫌がっている様子なら「それはやめよう」と注意してあげる勇気を持ちましょう。

ハラスメントは周囲が声を上げにくい雰囲気だと増長します。

チーム全員で「ハラスメントを許さない」空気を作ることが大切です。

また、助け合いも相手の同意とバランスが重要です。

「みんなお互い様だから」と無理を強いるのではなく、相手のペースや都合を尊重した協力を心がけましょう。

組織として取るべき対応

事業所や経営陣は、ハラスメント防止に向けた明確な方針を掲げ、職員に周知徹底する責任があります。

「ハラスメントは絶対に許さない」「困ったときは必ず相談してほしい」というメッセージを社内掲示や研修で発信しましょう。

あわせて、相談しやすい仕組みづくりが不可欠です。

厚労省の指針でも、従業員が気軽に相談できる窓口の設置と、相談者の秘密保持・不利益取り扱い禁止が求められています。

具体的には、ハラスメント相談窓口を社内外に設け、誰に相談すればよいか周知してください。

相談窓口の担当者は適切な対応ができるよう研修を受けさせ、相談内容は厳重に秘密を守る体制を整えます。

相談があった場合は事実関係を速やかに確認し、公平な第三者も交えて対処策を検討しましょう。

加害行為が確認された場合、就業規則に則り適切な指導や必要に応じた処分を行い、再発防止策を講じます。

重要なのは、問題を個人に押し付けず職場全体の課題として捉えることです。

定期的に職員アンケートを実施して職場環境をチェックし、兆候があれば早めに手を打つことも有効です。

おわりに

いかがだったでしょうか。

介護の現場では「助け合い」が欠かせない一方で、その思いが行き過ぎると無自覚なハラスメントに変わってしまうことがあります。

本人に悪意がなくても、相手が負担や苦痛を感じればそれは立派なハラスメントです。

本記事で紹介したように、善意と押し付けの境界はとても曖昧であり、誰もが加害者にも被害者にもなり得ます。

大切なのは「相手の立場に立って考える」視点を忘れず、日常の言動を振り返ることです。

お互いを尊重し合える職場づくりは、結果的に働く人すべての安心と笑顔につながります。

今日から少しずつ、自分の言葉や態度を見直してみましょう。

それではこれで終わります。

最後に「もっとハラスメントに関する研修資料を見てみたい」という方は、コチラの記事をご覧下さい。

https://kaigoshi-tomoblog.com/list-of-harassment-training-at-nursing-care-facilities/

お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2025年度版）】

介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。

また、それに応じた研修資料もあげています。研修資料を探している方は、ぜひ参考にしてください。

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とも

こんにちは、とも(@tomoaki_0324)です。【ハラスメント防止研修】を、「パワハラ防止」にしぼってお伝えします。

職員間の言動が、無意識に相手を傷つけたり、業務に支障を与えることがあります。

これが「パワーハラスメント」です。

パワハラは職場環境を悪化させ、離職や人材不足につながり、結果的に利用者さんへのサービスの質にも影響を及ぼします。

厚生労働省も指針を示し、職場ぐるみでの防止を強く求めています。

本記事では、法的な定義や指針を確認しながら、「どんな言動がグレーゾーンになるのか」「防ぐためにどんな声かけや言い換えができるのか」を学びます。

まずは正しい知識を持ち、日々の現場での振る舞いを一人ひとりが意識することが大切です。

パワハラの定義と法律上の位置づけ

職場のパワーハラスメント（パワハラ）は法律で明確に定義されています。

厚生労働省によれば、パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」であって「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により「労働者の就業環境が害されるもの」を指し、この3つの要件すべてを満たすものを言います。

簡単に言えば、職場で立場の強い人がその力関係を利用して相手に精神的・身体的苦痛を与えたり働きづらくさせる行為がパワハラです。

なお、業務上必要かつ適切な範囲での指導や注意はパワハラに当たりません。

ここで言う「職場」とは事業所内だけでなく、業務で訪問する取引先や出張先、勤務時間外の研修・懇親の場なども含まれる点に注意しましょう。

厚生労働省はパワハラの行為類型を6つに分類しています。

以下がその6類型と具体例です。

これらは典型例であり、実際のパワハラ判断は状況により異なります。

介護施設のような職場でも上司‐部下間、先輩‐後輩間でこれらのハラスメントが起こり得ます。

特に介護現場では各職員が別々のフロアや利用者対応に当たっているため、上司から部下へのパワハラが周囲に気づかれにくい傾向があります。

被害を感じたら一人で抱え込まず、信頼できる同僚や更に上の上司に相談することが大切です。

よくあるパワハラ言動の例（グレーゾーン含む）

パワハラにつながりやすい言動にはどのようなものがあるでしょうか。

ここでは、先ほど紹介した【厚生労働省のパワハラ行為類型】をもとに、介護職の現場で起こりがちな例を6つ挙げ、どこからがアウトなのか「線引き」を確認します。

①人前で怒鳴る・叱責する

例えば利用者さんや他の職員の前で、ミスをした部下を大声で叱りつける行為は、相手の人格を傷つける典型的なパワハラです。

「こんな簡単なこともできないのか！」と皆の前で怒鳴るのは威圧的で恐怖を与えます。

叱責自体が直ちに違法とは限りませんが、必要以上に長時間繰り返したり、周囲への見せしめのように行うことはアウトです。

特に他の利用者さんやスタッフの前で侮辱するような発言（「お前は新人以下だ」「恥ずかしい奴だ」等）は明確に行き過ぎた心理的攻撃に当たります。

一方で、一度だけ「優先順位も考えられないのか」と感情的に言ってしまった程度のケースでは、裁判で「不適切だがパワハラとまではいえない」と判断された例もあります。

ポイントは頻度や内容、状況です。

繰り返し人格を否定するような叱責や、相手のミスの程度に比べて明らかに過度な怒声・罵倒はパワハラに該当します。

逆に指導の目的があり、適切な範囲内の注意であればパワハラではありませんが、相手が委縮したり萎縮するような言い方になっていないか注意が必要です。

②侮辱的なあだ名や暴言

部下を呼ぶのに「使えない奴」「ポンコツ」等と蔑称で呼んだり、「ばかじゃないの？」など相手を馬鹿にする言葉を日常的に浴びせるのは精神的な攻撃です。

冗談のつもりでも言われた側が萎縮したり傷つけばアウトと考えましょう。

「冗談だからパワハラじゃない」は通用しません。

③無視・仲間外れ

特定の職員にだけ挨拶しない、申し送りや会議にその人だけ呼ばない、休憩中にその人を避けて会話する等は人間関係からの切り離しに該当します。

本人が孤立を感じ職場にいづらくなるような状況はパワハラです。

たとえ明確に嫌がらせの意図がなくとも、結果的に特定の人を排除しているなら改善が必要です。

④過度な業務指示

明らかに終業時間内に終わらない量の仕事を押し付け「終わるまで帰るな」と命じる、「残業になっても手伝わないから一人でやれ」と言うなどは過大な要求の典型です。

部下の勤務状況や体力を無視した無理な指示は、指導ではなくハラスメントと受け止められます。

また、「利用者対応でミスした罰だ」として必要以上の肉体労働や連続夜勤を科すような行為も、業務の範囲を超えた処罰的指示でありパワハラになり得ます。

⑤仕事を取り上げる

ミスをした職員に対し「もうあなたには任せられない」として雑用しか与えない、または何もさせず干してしまうのも問題です。

仕事を与えないこと自体が制裁のようになってしまうと「能力に比して低い仕事しか与えない・仕事を与えない」つまり過小な要求のパワハラになります。

本人の成長の機会を奪い、職場に居場所がなくなる深刻な嫌がらせです。

⑥プライベートへの干渉

例えば職員の休みの日の過ごし方に口出ししたり、「結婚しないのか」「子どもは作らないのか」と執拗に尋ねる、果ては職員の私物やスマホを許可なくチェックするといった行為は個人の尊厳を侵すハラスメントです。

仕事と関係のないプライベートな領域に踏み込んで相手を不快にさせる言動は慎みましょう。

以上のように、「指導」「職場のコミュニケーション」と思っていても一歩間違えばパワハラとなるグレーゾーンが多く存在します。

判断に迷う場合は、「その言動に業務上の必要性があるか」「相手の人格を傷つけていないか」「頻度や態様が行き過ぎていないか」を振り返ってみましょう。

そして、次のようなケースは「指導のつもり」では済まされずアウトだと認識しましょう。

適正な範囲で、相手の成長を願って行う指導や注意はパワハラではありません。

たとえばミスした部下に対し、落ち着いた口調で「今回のミスの原因を一緒に考えよう」と提案し再発防止策を教えることは適切な指導です。

しかしどんなに善意でも、相手が委縮したり尊厳を傷つけられたと感じればパワハラになり得ることを常に意識してください。

「ギリギリセーフだから問題ない」という発想ではなく、健全で建設的な人間関係を築くことが生産性向上にもつながります。

パワハラを防ぐための伝え方と言い換え例

パワハラを防止するには、日頃から適切なコミュニケーションを心がけましょう。

ここでは、つい言ってしまいがちなNGフレーズをより良い伝え方に言い換える具体例を紹介します。

部下への注意や指導の場面でぜひ参考にしてください。

例えば「〇〇については良かったけど、××は△△にしたほうがもっと良くなると思うよ。それについてはどう思う？」といった伝え方をすれば、相互理解につなげ改善を促せます。

頭ごなしに全否定されるより、自分の良い点を踏まえて指摘された方が受け入れやすく、パワハラとも受け取られにくくなります。

「そんなこともできないの？」と言われると相手は萎縮してしまいます。

代わりに「じゃあ次はこうしてみてはどうかな？」と具体策を提案する形で伝えれば、相手も前向きに捉えやすくパワハラにもなりません。

意見が食い違ったときに「間違っている！」と決めつけるのではなく、「私は〇〇と考えるのですが、どうしてそう思ったのか教えてもらえますか？」と問いかけます。

相手の話に耳を傾ける姿勢を示すことで安心感が生まれ、建設的な議論が可能になります。

「来なくていい」というのは「辞めてしまえ」に等しく、言われた側は将来に不安を感じます。

仮に大きなミスがあった場合でも、「私は△△したほうが良かったと思うのですが、どうしてこうなったのか教えてもらえますか？」と原因を確認し、「困ったことがあったら言ってほしい」と声をかけるようにしましょう。

本人の言い分に耳を傾けサポートする姿勢を示すことが肝心です。

「親の顔が見たい」は本人だけでなく親御さんまで侮辱する言葉で、関係修復に何の役にも立ちません。

「〇〇に問題があるから、どう解決できるか一緒に考えよう」といった前向きな声かけに切り替え、部下を支援する姿勢を見せましょう。

上記のように言い換えることで、伝えたい内容自体は同じでも相手に与える印象が大きく変わります。

日頃から「相手を萎縮させない伝え方」を練習しておきましょう。

また、注意・指導の際には次のポイントにも気をつけてください。

さらに、日々の声かけに「クッション言葉」を活用するのもおすすめです。

相手に依頼をするときは「忙しいところ申し訳ないんだけど…」や「いつも頑張ってくれてありがとう。ちょっと相談があるんだけど」と前置きするだけで印象が柔らかくなります。

感情的に叱ってしまった後には「さっきはつい感情的になってしまって申し訳ない」と自らフォローするだけでも、その後の人間関係が違ってきます。

こうした一言があるだけで、相手が「責められている」「否定されている」と感じる度合いを和らげることができます。

日頃から部下や同僚への労いの言葉を忘れず、ミスを指摘する際も相手の尊厳を尊重する伝え方を心がけましょう。

相談・通報できる公的な窓口や相談機関

万一、自分がハラスメントの被害にあったり、職場でパワハラを目撃した場合は、一人で抱え込まず信頼できる相談先に助けを求めることが大切です。

まずは職場内で上司や人事担当者への相談を検討します。

それが難しい場合や社内で取り合ってもらえない場合は、以下の公的な相談窓口を活用しましょう（相談は無料です）。

この他、お住まいの自治体にも労働相談窓口が設置されている場合があります。

たとえば自治体の労政相談や総合労働センターなどです。

労働組合に加入している場合は組合に相談するのも有効ですし、社内の相談窓口（コンプライアンス窓口等）が利用できるなら早めに声を上げましょう。

記録を残すことも忘れずに。

ハラスメントと感じた言動が起きた日時・場所、内容、誰から誰に対して行われたか、周囲の目撃者などをメモしておくと、後の相談や調査の際に事実関係を整理しやすくなります。

おわりに

いかがだったでしょうか。

パワーハラスメントは特別な場面だけでなく、日常の何気ない言葉や態度の中に潜んでいます。

だからこそ「自分は大丈夫」と思わず、全員が当事者意識を持つことが重要です。

職員同士で注意し合い、相談できる風通しの良い環境をつくることが、防止の第一歩となります。

また、もし被害や不安を感じた場合は、一人で抱え込まず、管理者や相談窓口へ声をあげることが必要です。

介護の仕事は、人を支える尊い仕事です。

その現場で職員が安心して働ける環境を整えることは、利用者さんの安心や信頼にもつながります。

今日学んだことを日常に活かし、「誰もが安心して働ける介護職場」を一緒につくっていきましょう。

それではこれで終わり

最後に「もっとハラスメントに関する研修資料を見てみたい」という方は、コチラの記事をご覧下さい。

https://kaigoshi-tomoblog.com/list-of-harassment-training-at-nursing-care-facilities/

お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2025年度版）】

介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。

また、それに応じた研修資料もあげています。研修資料を探している方は、ぜひ参考にしてください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/list-of-mandatory-training-materials-for-nursing-care-facilities/

お知らせ②【介護職の方へ！老後とお金の不安を解消する方法！】

介護職の仕事をしていると、低賃金や物価の高騰、そして将来に対する漠然とした不安がついて回ります。

特に独身の方は老後の生活費や年金に対する不安が大きいのではないでしょうか？

下記のブログは、そんな不安を解消するために実践すべき7つの方法です。

少しの工夫と努力で、将来の不安を減らし、安心した未来を作るための第一歩を踏み出してみましょう！ 詳しくはこちらの記事をご覧ください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/the-issues-of-old-age-and-money-faced-by-caregivers/

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