とも

こんにちは、とも(@tomoaki_0324)です。言い方がきつい職員の心理を理解し、現場の空気を壊さずに改善するための具体的な対処法をお伝えします。

「あの人がいるだけで空気がピリピリする」

「新人が怯えて質問できない」

「注意したいのに逆ギレが怖い」

そんな悩みを抱えていませんか？

言い方がきつい職員が一人いるだけで、現場の雰囲気は悪化し、情報共有が滞り、ミスや離職につながります。

介護はチームで支える仕事だからこそ、この問題は放置できない重要な課題です。

この記事では、彼らがなぜトゲのある言葉を発してしまうのか、その深層心理を読み解きながら、現場の空気を壊さずに、かつ毅然と対処するための「スマートな改善戦略」を徹底的に解説します。

この記事を読むメリット

「言い方がきつい人」の4つの心理

「性格が悪いから」と一言で片付けてしまうのは簡単ですが、それでは根本的な解決には至りません。

彼ら（彼女ら）がきつい言葉を選んでしまう背景には、実は彼らなりの「防衛本能」や「歪んだ責任感」が隠れていることが多いのです。

まずは、その心理を4つのタイプに分けて深く理解しましょう。

① 「完璧主義」の裏返しと認知の歪み

仕事に対して非常に真面目であり、自分自身に高いハードルを課しているタイプです。

彼らにとって、マニュアル通りの動きや、迅速な対応は「できて当たり前」のこと。

そのため、自分の基準に達しない他人の行動が、怠慢や不誠実に見えてしまいます。

「なぜ、私ができることをあなたはできないの？」という純粋な疑問が、怒りと混ざり合い、「やる気がないなら帰れば！」といった過激な言葉に変換されます。

彼らは「相手にも事情や能力の差がある」という視点が欠落しており、自分の正解を押し付けることで、無意識に相手をコントロールしようとしています。

② 「余裕のなさ」の表れ（バーンアウトの予兆）

慢性的な人手不足や、責任の重い業務を一人で抱え込み、精神的なキャパシティを超えてしまっている状態です。

かつては優しかった職員が急にきつくなった場合、このケースが疑われます。

心に余裕がないと、脳の感情制御機能が低下し、普段なら流せるような些細なミスでも、ダムが決壊するように怒りが溢れ出してしまいます。

彼らにとっての攻撃的な物言いは、実は「誰か私を助けて！」「もう限界なんだ！」という無意識の悲鳴であることも少なくありません。

③ 「正義感」という名の免罪符

「利用者さんのため」「事故を防ぐため」という強い大義名分を持っているタイプです。

このタイプが最も厄介なのは、「正しいことを言っているのだから、どんな言い方をしても許される」と本気で思い込んでいる点です。

彼らの中では「厳しい指導＝愛のムチ」という古い成功体験が更新されておらず、自分の言葉でスタッフが萎縮している現状を「緊張感があって良い」と誤認しています。

④「自信のなさ」からくる過剰防衛

意外かもしれませんが、実は内面に強い劣等感を抱えている人が、自分を守るために攻撃性を発揮することがあります。

「舐められたくない」「バカにされたくない」という恐怖心が強く、先制攻撃として相手を威圧することで、自分の優位性を保とうとします。

特に、高学歴の新人や、ITスキルが高い後輩、あるいは自分より人望がある同僚に対して、そのトゲはより鋭くなります。

攻撃は最大の防御である、という歪んだ信念に基づいた行動です。

「あの人はああいう性格だから」「仕事のスキルは高いから」と、リーダーが事なかれ主義で見て見ぬふりをするのは、組織にとって最もリスクの高い選択です。

思考停止と情報の遮断（心理的安全性の崩壊）

きつい言葉を浴びせられ続けると、人間は脳の機能を守るために「思考停止」に陥ります。

スタッフの目的は「良いケアをすること」から「あの人に怒られないこと」に変質してしまいます。

「これを報告したらまた否定される」「相談しても無駄だ」という空気が蔓延すると、ヒヤリハット報告は激減し、重大な事故の予兆が隠蔽されるようになります。

新人の早期離職と採用コストの浪費

せっかく入職した新人が、わずか数ヶ月で「一身上の都合」で辞めていく。

その真の理由は、ほぼ間違いなく人間関係です。

特に、期待に胸を膨らませて入ってきた新人が、教育担当者のきつい物言いに直面すると、「この業界はこれが普通なのか」「この人と一生働くのは無理だ」と絶望し、静かに去っていきます。

これは、施設にとって数百万円単位の採用・研修コストをドブに捨てることに等しい損失です。

リーダーであるあなたへの不信感

他のスタッフは、リーダーがその状況をどう処理するかを、言葉に出さずとも鋭く観察しています。

「あの人が好き勝手暴れているのに、リーダーは守ってくれない」「結局、声の大きい人の意見が通る職場なんだ」 そう思われた瞬間、あなたの求心力は失われます。

「誠実に働く者が損をする現場」からは、優秀で倫理観の高い人材から順番に、他施設へ引き抜かれていくことになります。

現場を守るスマート対処3ステップ

感情的に「その言い方はやめてください！」とぶつかっても、相手は「現場のことを分かっていない」と反発し、火に油を注ぐだけです。

リーダーには、カウンセリングとコンプライアンス遵守の両面を併せ持った、戦略的なアプローチが求められます。

ステップ①：面談で伝える「事実」と「影響」

まずは、その職員と1対1で、遮るもののない静かな場所で話す場を設けます。

この際、最も重要なのは「性格」や「人格」を否定しないことです。

このように、ビデオカメラで撮影したかのような客観的な出来事（事実）として提示することで、相手の防衛本能を和らげ、対話のテーブルにつかせることが可能になります。

ステップ②：相手の「正論」を一度だけフルに受け止める

言い方がきつい職員の根底には、「自分は頑張っているのに報われない」という承認欲求の飢餓状態があることが多いものです。

まずは、相手の言い分を「あー、そうなんですね」と、一度全て出し切らせてください。

このように、まずは相手の「善意の意図」を100%承認します。

自分の想いがリーダーに伝わったと感じると、相手の心のトゲは驚くほど丸くなります。

その上で、こう切り出します。

「ただ、その熱意が今の伝え方だと、相手に恐怖心として伝わってしまっている。結果として、あなたが望んでいる『ミスをなくす』という目的とは逆の結果（萎縮によるミス）を招いているとしたら、すごくもったいないと思わない？」

ステップ③：Iメッセージと組織の期待を伝える

「あなたは〜だ（Youメッセージ）」という言い方は、相手に責められている感覚を与えます。

「私は〜と感じている（Iメッセージ）」を使いましょう。

「注意」ではなく「期待」として伝えることで、相手のプライドを傷つけずに、行動変容を促します。

言い方をルール化し仕組みにする

個人の努力や性格改善に頼るのは限界があります。

「この施設では、こういう言葉遣いをするのがルールである」と、仕組み化してしまいましょう。

「プロの言葉遣い」の明文化と共通言語化

「忙しい時はお互い様」という甘えを排除し、「どんな状況下でも、感情を相手にぶつけるのはプロの仕事ではない」と、会議やマニュアルで明文化します。

具体的には、以下の3つを「不適切な関わり」として定義します。

これを「スタッフ間の虐待防止研修」として実施することで、特定の個人を攻撃することなく、全体の意識を底上げできます。

ポジティブフィードバックの義務化

「注意をするなら、その3倍は褒める・認める」というルールをリーダー自らが実践し、スタッフにも共有します。

「加点方式」のコミュニケーションを評価軸に取り入れることで、現場のピリピリした空気は徐々に緩和されます。

多面的な人事評価制度の導入

「仕事が早い」「夜勤を多くこなす」といった目に見える貢献だけでなく、「周囲への声かけ」「後輩の育成成功率」「チームの雰囲気作り」を正式な評価項目に加えます。

「言い方がきつくても、仕事さえできれば評価される」というこれまでの歪んだメッセージを断ち切り、「周囲と協調できない人は、プロとしての評価は低くなる」という明確な基準を組織として示しましょう。

リーダーが自分自身を守るために

最後に、最も大切なことをお伝えします。

それは、「他人を変えることは、エベレストに登るくらいエネルギーが必要なこと」だと認めることです。

リーダーであるあなたが、責任感のあまり「私がこの人を完璧に変えなければならない。それができないのは私の指導力不足だ」と思い詰めると、あなた自身が先に燃え尽きてしまいます。

もし、数ヶ月にわたる丁寧なアプローチや指導を行っても改善が見られず、組織に害を及ぼし続ける場合は、さらに上の役職者に相談し、配置転換や、場合によっては厳しい労務対応（懲戒等）を求めることも、リーダーとしての正当な、そして勇気ある職務です。

「一人で抱え込まず、組織の力を使って解決すること」に、決して罪悪感を持たないでください。

おわりに

いかがだったでしょうか。

「言い方がきつい職員」への対応は、介護現場のリーダー業務の中で、最も神経を使い、胃が痛くなる仕事かもしれません。

しかし、あなたが勇気を持ってそのトゲに向き合い、丁寧に取り除くことができれば、現場は見違えるように変わります。

スタッフが安心して発言でき、新人がのびのびと育ち、その結果として利用者さんに最高の笑顔が伝染していく…。

そんな「本当の意味で質の高いケア」ができるチームは、リーダーであるあなたの、一歩踏み出す勇気から始まります。

あなたは一人ではありません。まずは今日、その職員の良いところを一つ見つけ、承認することから始めてみませんか？

あなたの誠実な向き合い方は、必ず他のスタッフにも伝わり、チームを支える大きな力になります。

応援しています。一緒に、もっと働きやすく、誇りを持てる現場を作っていきましょう！

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介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。

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とも

こんにちは、とも(@tomoaki_0324)です。「気づかないうちにハラスメントになっている…」。こんなことが起こらないようにするための研修です。

先輩・後輩や同僚同士のハラスメントを防止し、対等な関係を築くことは、職員一人ひとりが安心して働ける環境づくりのために不可欠です。

厚生労働省の資料でも「職場におけるハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになり、個人としての尊厳や人格を傷つける許されない行為」であり、企業文化や業務にも悪影響を及ぼすと指摘しています。

本研修では、ハラスメントの公式な定義から具体例、背景要因、防止のためのチェックリストやコミュニケーション習慣、そして職場全体で取り組むべき対策までを総合的に学びます。

この記事を読むメリット

• 指導とハラスメントの線引きが明確になる
• 明日から変えられる行動がわかる
• 職場全体でハラスメントの防止の仕方がわかる

では早速、みていきましょう。

厚生労働省が示すハラスメントの定義と種類

ハラスメント（職場のパワーハラスメント）とは何かをまず正しく理解しましょう。

厚生労働省の指針では、職場で行われるハラスメントを次のように定義しています。

簡単に言えば、職場内で立場の強い人がその立場を利用して相手に精神的・身体的苦痛を与え、就業しにくい環境を作り出す行為がパワーハラスメントに当たります。

なお、「業務上必要かつ相当な範囲」で行われる適切な指示や指導はハラスメントに該当しないとも明記されています。

つまり、注意や指導そのものが悪いのではなく、そのやり方や内容が行き過ぎて相手の尊厳を傷つける場合に問題となるのです。

職員間で起こりうるハラスメントの種類には様々なものがありますが、特に代表的なのは以下の6類型です。

さらに、セクシュアルハラスメント（性的言動による嫌がらせ）やマタニティハラスメント（妊娠・出産・育児休業等を理由とする嫌がらせ）も職員同士で起こり得るハラスメントです。

本研修では主にパワーハラスメント（いわゆる職場いじめや嫌がらせ）に焦点を当てますが、職場で起こるあらゆるハラスメントを許さないという姿勢が重要です。

どの種類であっても、ハラスメントは被害者に大きなストレスと心理的苦痛を与え、職場のチームワークやパフォーマンスを低下させます。

まずは「何がハラスメントに当たるのか」を正しく知り、職員全員が共通認識を持ちましょう。

介護現場におけるハラスメントの具体例

では、介護施設の職場で実際に起こりうる具体的なハラスメントの事例をいくつか見てみます。

先輩・後輩関係や同僚間でありがちなケースを挙げ、その問題点を考えましょう。

ケース1：過剰に厳しい指導・叱責

新人職員がミスをした際に、先輩職員が必要以上に長時間にわたり執拗に叱責する、あるいは他の職員や利用者さんの前で威圧的な怒声をあげて叱りつける、といった行為です。

指導の域を超えて相手の人格を否定するような暴言や皮肉を繰り返すと、これは精神的な攻撃によるハラスメントに該当します。

指導を装いながらも相手に恥をかかせたり萎縮させたりする言動は絶対つつしまねばなりません。

ケース2：業務の押し付け・過大な要求

忙しい業務の中で、特定の職員にだけ過度の業務負担が偏る状況もハラスメントの温床になります。

例えば、先輩職員が本来分担すべき業務まで後輩に「これもやっておいて」と丸投げし、自分は定時で帰ってしまうケースや、同僚同士で厳しい業務を互いに押し付け合った結果、立場の弱い職員にしわ寄せが集中するケースです。

新人にもかかわらず必要な教育も与えないまま到底こなせないノルマを課し、達成できないと厳しく叱責する。これは典型的な過大な要求によるパワハラの事例です。

また逆に、「あの人には任せられない」と正当な仕事を与えず戦力外扱いすることも不当に能力を奪う行為であり、ハラスメントに当たります。

業務は常に適切に割り振られ、誰か一人に不合理な負荷がかからないようにする必要があります。

ケース3：陰口・仲間外し

職員同士の人間関係で起こりがちなハラスメントとして、ターゲットに対する陰口や噂話を広める、意図的な無視、などがあります。

たとえば先輩数名が集まって特定の後輩職員の失敗談を面白おかしく陰で話したり、その新人だけ昼休憩に誘わず孤立させたりするといった行為です。

表立った暴言がなくても、集団で一人を仲間外れにして無視・孤立させる行為は明確なハラスメントです。

陰口による噂話は職場の信頼関係を壊し、言われた本人に深刻な精神的苦痛を与えます。

「冗談のつもり」や「愛のムチ」といった言い訳は通用しません。

ケース4：育成放棄・指導拒否

新人や部下の育成を故意に放棄することも、一種のハラスメントとなり得ます。

例えば新人職員が助言を求めても「自分で考えてやって」と突き放したり、一度の失敗で「あの人はもう使えない」と決めつけて以後必要な指導を行わないケースです。

先輩としての責任を放棄し、失敗するのを黙って見ていたり陰で笑ったりするような態度は、職場内の権力を背景に相手の成長機会を奪う行為です。

これは過小な要求（仕事を与えない・教えないこと）や精神的な嫌がらせにも該当し、本人の自信を喪失させ職場適応を妨げる深刻な問題です。

ケース5：セクシュアルハラスメント

最後は、職員同士のセクハラです。

例えば男性職員が女性職員に対して容姿について執拗にコメントしたり、「結婚しないのか」と私生活に踏み込んだ発言をする、あるいは休憩時間や勤務後にしつこく食事に誘う、身体に不必要に触れる等の行為です。

同性間でも卑猥な冗談を繰り返したり性的指向に関する揶揄をすることは許されません。

それぞれの職員が安心して働ける職場であるために、性的な言動による嫌がらせは厳に慎止しなければなりません。

以上のように、先輩・上司から後輩へのいわゆる「パワハラ」だけでなく、同僚同士のいじめや嫌がらせ、さらには職員間のセクハラなど、多種多様なハラスメントが介護現場で起こり得ます。

大切なのは、「これくらいは当たり前」「自分も昔は叱られたから」などと見過ごさず、被害を受ける側の視点で考えることです。

一つひとつのケースを自分たちの職場に置き換えて考え、思い当たる節がないか振り返ってみましょう。

ハラスメントを生む職場の構造と原因

ハラスメントはなぜ起きるのでしょうか。

その背後には、職場の構造的・文化的な要因が潜んでいます。

ここでは、介護現場における4つのハラスメント背景要因について考えます。

それぞれ具体的にみていきます。

①権力関係（優越的な関係）の存在

職場には上司と部下、先輩と後輩といった上下関係が存在します。

日本の介護現場でもこの上下関係は職務の円滑な遂行に役立つ反面、立場の優位性が悪用されるとハラスメントにつながります。

重要なのは、「優越的な関係」は役職の上下だけではないという点です。

厚労省の定義によれば、経験豊富な同僚が業務上欠かせない知識を握っている場合や、複数の同僚が結託して1人を攻撃する場合なども、相手にとって抵抗が難しい関係としてパワハラの土壌になり得ます。

つまり、同僚間でも生じうる力関係の不均衡に注意が必要です。

「自分の方が詳しい」「みんなが自分の味方だ」という状況で、知らず知らず相手を抑えつける言動をしていないか振り返りましょう。

②先輩後輩文化・チーム風土

職場の文化や慣習も大きな影響を与えます。

たとえば「新人時代に厳しくしごかれるのは当たり前」「先輩には絶対服従」という体育会系的な風土が根強い職場では、悪習が次世代にも引き継がれがちです。

「自分たちも耐えたのだから新人も耐えるべき」という考え方は、現代では通用しません。

また、介護の現場は常に多忙で時間に追われることから、チーム内のコミュニケーション不足やストレスの蓄積が起こりやすく、些細な行き違いが大きな摩擦に発展することもあります。

人員不足の中で現場を回すプレッシャーから、つい言葉が荒くなったり相手への配慮が欠けてしまう。そんな状況も理解できますが、忙しさを言い訳にハラスメントを正当化することはできません。

③役割の曖昧さ・責任の不明確さ

組織としての体制不備もハラスメントの温床になります。

新人職員の教育係が決まっておらず現場任せになっている、業務分担が不明確で仕事の押し付け合いが生じやすい、責任の所在が曖昧でミスの度に犯人探しが行われる、といった職場では人間関係がギクシャクしやすくなります。

本来は組織的に取り組むべき人材育成や業務管理が場当たり的になると、個人間の力関係や感情に左右される領域が大きくなってしまいます。

その結果、公平でない扱いや不満が蓄積し、陰湿ないじめや衝突が生まれかねません。

役割・ルールがはっきりしない職場ほど、「言った言わない」「聞いてない」「任せていたのにやらない」等のトラブルが増え、人間関係の悪化に直結します。

④無自覚のハラスメント

忘れてはならないのは、加害者本人に自覚がないまま行われるハラスメントが少なくないという事実です。

たとえば悪気なく放った一言が相手を深く傷つけてしまうケースは日常に潜んでいます。

冗談のつもりで言った容姿や年齢に関するコメント、本人は励ましのつもりで言った「俺ならもっとこうするのに」「君には向いてないんじゃないか」という発言が、相手には大きなプレッシャーや否定と受け取られることがあります。

また、相手が嫌がっているのに「冗談だよ」「気にしすぎだ」と受け手の感情を軽視してしまうのも典型的な悪いコミュニケーションです。

以上のような要因が重なり合うと、職場でハラスメントが発生しやすくなります。

つまりハラスメントは個人の資質だけでなく、組織文化や構造の問題でもあるのです。

しかし裏を返せば、職場の風土や仕組みを改善することでハラスメントは予防できます。

次章では、具体的にどのような対策や心がけが有効かを見ていきましょう。

コミュニケーション習慣チェックリスト

ハラスメントを未然に防ぎ、先輩後輩・同僚がお互い尊重し合える関係を築くには、日頃のコミュニケーションの取り方が重要です。

職員一人ひとりが気を付けるべきポイントをチェックリスト形式でまとめます。

それぞれ具体的に解説していきます。

言葉遣いは適切か

相手に対して常に丁寧な言葉遣いを心がけていますか？感情的になって語気が荒くなったり、命令口調や威圧的な口調になっていないか振り返りましょう。

冗談のつもりでも相手の人格やプライベートに踏み込んだり、性的・差別的な発言をしていないか要注意です。

「みんなの前だからこそ丁寧に言おう」と意識するくらいでちょうど良いでしょう。

相手へのリスペクトを示しているか

挨拶や声かけは基本中の基本です。

忙しくても挨拶を省略したり、気分によって対応を変えたりしていませんか？

相手の意見や報告に耳を傾け、途中で遮ったり否定から入ったりせず最後まで聴く姿勢を持ちましょう。

自分とは違う意見や価値観であっても、一度受け止めて考える余裕を持つことが大切です。

適切なフィードバックができているか

後輩や部下に指導・注意を行う際は、具体的で建設的な内容になっているかチェックしましょう。

「何がダメか」だけでなく「どうすれば良くなるか」まで伝えていますか？

人格を否定する言葉（例：「あなたはダメだ」「向いていない」など）を使っていないか、他の職員と不当に比較していないかも重要な点です。

ミスを指摘する際も皆の前で恥をかかせるのではなく、プライベートな場で冷静に伝えるようにしましょう。

業務の分担・協力意識はあるか

苦手な業務や大変な仕事を誰か一人に押し付けていませんか？

自分だけ楽をしようとしたり、「後輩がやるのが当たり前」と考えてしまっていないか振り返りましょう。

逆に周囲が忙しい時には「何か手伝いましょうか？」と声を掛けるなど、チームの一員として協力する姿勢を示していますか。

仕事はあくまでチーム全体で達成するものです。

お互い様の精神で助け合う習慣をつけましょう。

陰口や噂話をしていないか

同僚や後輩のミス・欠点をネタにして、裏で同僚と面白がったり悪く言ったりしていませんか？

たとえその場に本人がいなくても、そうした陰口は必ず雰囲気に表れ、職場の信頼関係を壊します。

悩みや不満がある場合は、当人を抜きにせず建設的に話し合う場を設けることが大切です。

誰かの悪口で一時的に盛り上がるようなことは即刻やめましょう。

相手のプライバシー境界を尊重しているか

親しさを履き違えて相手の個人的な事情に踏み込みすぎていませんか？

たとえば結婚・出産・家庭の事情や容姿・健康状態など、デリケートな話題をしつこく聞き出そうとするのはNGです。

たとえ関心からでも、相手が話したがらないことに立ち入らない配慮が必要です。

また職場外でもSNSやメールで深夜にメッセージを送る、休日に業務と無関係な用件で呼び出す等、相手の時間とプライバシーを侵害する行為をしていないかも確認しましょう。

「もし自分がされたら」と考えているか

自分の言動を振り返る際、常に相手の立場に立って考えるクセをつけましょう。

「自分が同じことを言われたらどう感じるか？」「この指示の伝え方で自分なら萎縮しないか？」と想像することです。

ハラスメントは、受け手がどう感じるかが決定的に重要です。

どんなに本人に悪気がなくても、相手が「つらい」「嫌だ」と感じればそれは問題行動になり得ます。

日頃から想像力と共感力を働かせ、相手の気持ちを考える習慣を持ちましょう。

以上のチェックポイントに一つでもドキッとするものがあれば、今日から早速改善に取り組みましょう。

ハラスメント防止は一人ひとりの心がけから始まります。

ちょっとした意識改革の積み重ねが、職場全体の風通しを良くし、お互いに安心して働ける環境づくりにつながるのです。

同僚同士の尊重と心理的安全性のある職場づくり

ハラスメントのない対等な職場関係を築くためには、個人の努力と同時に組織としての仕組みづくりも欠かせません。

ここでは、職場全体で取り組むべき対策や、心理的安全性を高めるためのポイントを6つお伝えします。

では具体的に解説していきます。

①相談しやすい風土と仕組みを作る

万が一ハラスメントが発生した場合に備え、職員が一人で抱え込まずに気軽に相談・報告できる環境を整えることが重要です。

厚生労働省の介護現場向けマニュアルでも、「職員が自分だけで抱え込まず相談できる職場環境を日頃から意識して構築すること」が必要とされています。

具体的には、定期的に個別面談を実施したり、匿名で意見を出せるアンケートを行うなどして、職員の悩みを早期にキャッチする仕組みを設けましょう。

また、ハラスメント相談窓口の設置と周知徹底も不可欠です。

社内に信頼できる相談員を配置したり、外部の労働相談機関と提携してホットラインを設けるのも有効です。

ポイントは、「ちょっとしたことでも相談していいんだ」と職員が思える雰囲気づくりです。

管理職や先輩職員は日頃からメンバーの表情や様子に気を配り、異変に気付いたら「どうしたの？」と声をかけるなど、未然に相談を引き出す姿勢を持ちましょう。

②トップによる明確なメッセージ

経営者や施設長など組織のトップが、「ハラスメントは職場から根絶する」と明言し、その意思を行動で示すことは強い抑止力になります。

例えば朝礼や会議でハラスメント防止の方針を宣言したり、ハラスメント行為が発覚した場合は厳正に対処する姿勢を示すことです。

厚生労働省のガイドラインでも、事業主（会社）はハラスメント防止のため就業規則で方針や懲戒規定を定め、研修を行い、適切に対処する責務があるとされています。

2020年の法改正により職場のハラスメント防止措置はすべての企業で義務化されており（中小事業所は2022年4月から義務化）、介護施設であっても例外ではありません。

トップ自らが模範となって、公平で尊重し合える職場文化の醸成に努めましょう。

③教育・研修の機会提供

ハラスメントの防止策として、継続的な教育研修も効果的です。

新人研修でハラスメント防止に触れるのはもちろん、定期的に全職員対象の研修やグループ討議を行い、職員同士で職場の問題点を話し合う場を設けましょう。

「ハラスメントとは何か」「具体的にどんな言動がアウトなのか」「困ったときはどうするか」などを繰り返し学ぶことで、全員の意識が高まります。

また、新任リーダー研修や管理職研修で部下指導の適切な方法（コーチングやアンガーマネジメントなど）を習得させることも重要です。

研修の場では是非、日頃言いづらい悩みや意見交換も行い、職場の空気を定期的にリフレッシュするよう心がけましょう。

④メンター・チューター制度の活用

先輩職員が後輩職員をサポートするメンター制度（チューター制度）は、先輩後輩双方の成長に寄与するとともにハラスメント防止に有効な取り組みです。

厚生労働省の資料でも、ある特養ホームの事例として「全ての職員が先輩職員と1年間ペアとなり、日常的な指導や定期面談を通じて相談できる環境を整えている」例が紹介されています。

新人にとっては身近に何でも聞ける先輩がいる安心感が生まれ、先輩にとっても後輩の成長を支援する責任感が芽生えます。

結果として職場全体に「困ったときはお互い様」の風土が育ち、問題がエスカレートする前に解消しやすくなります。

規模の小さな施設でも、例えば「新人1人につき別部署の年次の近い先輩がメンター役となる」など工夫してみましょう。

⑤心理的安全性の高い職場づくり

心理的安全性とは、「この職場では自分の本音やミスをさらけ出しても大丈夫だ」と感じられる安心感のことです。

心理的安全性が高い組織では、メンバーがお互いに対する信頼と尊重があり、自由に意見交換や提案、問題提起ができます。

Google社の調査でも、チームの成果に最も影響を与えるのはメンバー間の心理的安全性であると報告され注目を集めました。

介護現場でも、この心理的安全性を高めることがハラスメント防止に直結します。

具体的には、ミスやトラブルが起きても犯人探しをせず建設的に解決策を考える、発言や提案に対してすぐ否定・嘲笑せずまず受け止める、互いの個性や弱みも含めて受容する、といった対応を管理職含め職員全員が意識することです。

些細なことでも「ありがとう」「助かったよ」と声を掛け合う風土も大切です。

⑥再発防止とフォローアップ

仮にハラスメントの疑いがある事案が発生した場合は、適切に対処するとともに、同様の問題が起きないよう再発防止策を講じることが大切です。

事実関係を速やかに確認し、加害行為が認められれば然るべき懲戒や指導を行います。

同時に被害を受けた職員の心身ケアにも配慮しましょう。

その上で職場全体で原因を振り返り、「なぜ起きたのか」「どうすれば防げたか」を話し合います。

必要に応じて就業規則や研修内容を見直し、組織として学習・改善を図ります。

また、ハラスメントの事実が確認できなかった場合でも、未然防止の観点から職場環境の改善策を検討することが厚労省から求められています。

「疑わしきは放置せず」、どんな小さな声も職場改善のヒントととらえて前向きに対応しましょう。

おわりに

いかがだったでしょうか。

職員同士がお互いを尊重し支え合う職場には、利用者さんへのケアの質を高める効果もあります。

ハラスメントのない明るい職場では、職員の定着率が上がり経験が蓄積され、チームワーク良く業務に当たれるためサービス向上につながります。

まさに良い循環が生まれるのです。

先輩・後輩や職種の違いを超えて「チーム一丸」となり、誰もが働きやすい職場環境を築いていきましょう。

そのために今日学んだ知識と気づきを活かし、ぜひ明日からの現場で実践してみてください。

ハラスメントのない職場づくりは一朝一夕には成りませんが、皆さん一人ひとりの行動変容と職場全体の取組によって必ず実現できるはずです。

お互いに尊重し合い、安心して働ける介護現場をみんなで築いていきましょう。

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とも

こんにちは、とも(@tomoaki_0324)です。【ハラスメント防止研修】を、「パワハラ防止」にしぼってお伝えします。

職員間の言動が、無意識に相手を傷つけたり、業務に支障を与えることがあります。

これが「パワーハラスメント」です。

パワハラは職場環境を悪化させ、離職や人材不足につながり、結果的に利用者さんへのサービスの質にも影響を及ぼします。

厚生労働省も指針を示し、職場ぐるみでの防止を強く求めています。

本記事では、法的な定義や指針を確認しながら、「どんな言動がグレーゾーンになるのか」「防ぐためにどんな声かけや言い換えができるのか」を学びます。

まずは正しい知識を持ち、日々の現場での振る舞いを一人ひとりが意識することが大切です。

パワハラの定義と法律上の位置づけ

職場のパワーハラスメント（パワハラ）は法律で明確に定義されています。

厚生労働省によれば、パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」であって「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により「労働者の就業環境が害されるもの」を指し、この3つの要件すべてを満たすものを言います。

簡単に言えば、職場で立場の強い人がその力関係を利用して相手に精神的・身体的苦痛を与えたり働きづらくさせる行為がパワハラです。

なお、業務上必要かつ適切な範囲での指導や注意はパワハラに当たりません。

ここで言う「職場」とは事業所内だけでなく、業務で訪問する取引先や出張先、勤務時間外の研修・懇親の場なども含まれる点に注意しましょう。

厚生労働省はパワハラの行為類型を6つに分類しています。

以下がその6類型と具体例です。

これらは典型例であり、実際のパワハラ判断は状況により異なります。

介護施設のような職場でも上司‐部下間、先輩‐後輩間でこれらのハラスメントが起こり得ます。

特に介護現場では各職員が別々のフロアや利用者対応に当たっているため、上司から部下へのパワハラが周囲に気づかれにくい傾向があります。

被害を感じたら一人で抱え込まず、信頼できる同僚や更に上の上司に相談することが大切です。

よくあるパワハラ言動の例（グレーゾーン含む）

パワハラにつながりやすい言動にはどのようなものがあるでしょうか。

ここでは、先ほど紹介した【厚生労働省のパワハラ行為類型】をもとに、介護職の現場で起こりがちな例を6つ挙げ、どこからがアウトなのか「線引き」を確認します。

①人前で怒鳴る・叱責する

例えば利用者さんや他の職員の前で、ミスをした部下を大声で叱りつける行為は、相手の人格を傷つける典型的なパワハラです。

「こんな簡単なこともできないのか！」と皆の前で怒鳴るのは威圧的で恐怖を与えます。

叱責自体が直ちに違法とは限りませんが、必要以上に長時間繰り返したり、周囲への見せしめのように行うことはアウトです。

特に他の利用者さんやスタッフの前で侮辱するような発言（「お前は新人以下だ」「恥ずかしい奴だ」等）は明確に行き過ぎた心理的攻撃に当たります。

一方で、一度だけ「優先順位も考えられないのか」と感情的に言ってしまった程度のケースでは、裁判で「不適切だがパワハラとまではいえない」と判断された例もあります。

ポイントは頻度や内容、状況です。

繰り返し人格を否定するような叱責や、相手のミスの程度に比べて明らかに過度な怒声・罵倒はパワハラに該当します。

逆に指導の目的があり、適切な範囲内の注意であればパワハラではありませんが、相手が委縮したり萎縮するような言い方になっていないか注意が必要です。

②侮辱的なあだ名や暴言

部下を呼ぶのに「使えない奴」「ポンコツ」等と蔑称で呼んだり、「ばかじゃないの？」など相手を馬鹿にする言葉を日常的に浴びせるのは精神的な攻撃です。

冗談のつもりでも言われた側が萎縮したり傷つけばアウトと考えましょう。

「冗談だからパワハラじゃない」は通用しません。

③無視・仲間外れ

特定の職員にだけ挨拶しない、申し送りや会議にその人だけ呼ばない、休憩中にその人を避けて会話する等は人間関係からの切り離しに該当します。

本人が孤立を感じ職場にいづらくなるような状況はパワハラです。

たとえ明確に嫌がらせの意図がなくとも、結果的に特定の人を排除しているなら改善が必要です。

④過度な業務指示

明らかに終業時間内に終わらない量の仕事を押し付け「終わるまで帰るな」と命じる、「残業になっても手伝わないから一人でやれ」と言うなどは過大な要求の典型です。

部下の勤務状況や体力を無視した無理な指示は、指導ではなくハラスメントと受け止められます。

また、「利用者対応でミスした罰だ」として必要以上の肉体労働や連続夜勤を科すような行為も、業務の範囲を超えた処罰的指示でありパワハラになり得ます。

⑤仕事を取り上げる

ミスをした職員に対し「もうあなたには任せられない」として雑用しか与えない、または何もさせず干してしまうのも問題です。

仕事を与えないこと自体が制裁のようになってしまうと「能力に比して低い仕事しか与えない・仕事を与えない」つまり過小な要求のパワハラになります。

本人の成長の機会を奪い、職場に居場所がなくなる深刻な嫌がらせです。

⑥プライベートへの干渉

例えば職員の休みの日の過ごし方に口出ししたり、「結婚しないのか」「子どもは作らないのか」と執拗に尋ねる、果ては職員の私物やスマホを許可なくチェックするといった行為は個人の尊厳を侵すハラスメントです。

仕事と関係のないプライベートな領域に踏み込んで相手を不快にさせる言動は慎みましょう。

以上のように、「指導」「職場のコミュニケーション」と思っていても一歩間違えばパワハラとなるグレーゾーンが多く存在します。

判断に迷う場合は、「その言動に業務上の必要性があるか」「相手の人格を傷つけていないか」「頻度や態様が行き過ぎていないか」を振り返ってみましょう。

そして、次のようなケースは「指導のつもり」では済まされずアウトだと認識しましょう。

適正な範囲で、相手の成長を願って行う指導や注意はパワハラではありません。

たとえばミスした部下に対し、落ち着いた口調で「今回のミスの原因を一緒に考えよう」と提案し再発防止策を教えることは適切な指導です。

しかしどんなに善意でも、相手が委縮したり尊厳を傷つけられたと感じればパワハラになり得ることを常に意識してください。

「ギリギリセーフだから問題ない」という発想ではなく、健全で建設的な人間関係を築くことが生産性向上にもつながります。

パワハラを防ぐための伝え方と言い換え例

パワハラを防止するには、日頃から適切なコミュニケーションを心がけましょう。

ここでは、つい言ってしまいがちなNGフレーズをより良い伝え方に言い換える具体例を紹介します。

部下への注意や指導の場面でぜひ参考にしてください。

例えば「〇〇については良かったけど、××は△△にしたほうがもっと良くなると思うよ。それについてはどう思う？」といった伝え方をすれば、相互理解につなげ改善を促せます。

頭ごなしに全否定されるより、自分の良い点を踏まえて指摘された方が受け入れやすく、パワハラとも受け取られにくくなります。

「そんなこともできないの？」と言われると相手は萎縮してしまいます。

代わりに「じゃあ次はこうしてみてはどうかな？」と具体策を提案する形で伝えれば、相手も前向きに捉えやすくパワハラにもなりません。

意見が食い違ったときに「間違っている！」と決めつけるのではなく、「私は〇〇と考えるのですが、どうしてそう思ったのか教えてもらえますか？」と問いかけます。

相手の話に耳を傾ける姿勢を示すことで安心感が生まれ、建設的な議論が可能になります。

「来なくていい」というのは「辞めてしまえ」に等しく、言われた側は将来に不安を感じます。

仮に大きなミスがあった場合でも、「私は△△したほうが良かったと思うのですが、どうしてこうなったのか教えてもらえますか？」と原因を確認し、「困ったことがあったら言ってほしい」と声をかけるようにしましょう。

本人の言い分に耳を傾けサポートする姿勢を示すことが肝心です。

「親の顔が見たい」は本人だけでなく親御さんまで侮辱する言葉で、関係修復に何の役にも立ちません。

「〇〇に問題があるから、どう解決できるか一緒に考えよう」といった前向きな声かけに切り替え、部下を支援する姿勢を見せましょう。

上記のように言い換えることで、伝えたい内容自体は同じでも相手に与える印象が大きく変わります。

日頃から「相手を萎縮させない伝え方」を練習しておきましょう。

また、注意・指導の際には次のポイントにも気をつけてください。

さらに、日々の声かけに「クッション言葉」を活用するのもおすすめです。

相手に依頼をするときは「忙しいところ申し訳ないんだけど…」や「いつも頑張ってくれてありがとう。ちょっと相談があるんだけど」と前置きするだけで印象が柔らかくなります。

感情的に叱ってしまった後には「さっきはつい感情的になってしまって申し訳ない」と自らフォローするだけでも、その後の人間関係が違ってきます。

こうした一言があるだけで、相手が「責められている」「否定されている」と感じる度合いを和らげることができます。

日頃から部下や同僚への労いの言葉を忘れず、ミスを指摘する際も相手の尊厳を尊重する伝え方を心がけましょう。

相談・通報できる公的な窓口や相談機関

万一、自分がハラスメントの被害にあったり、職場でパワハラを目撃した場合は、一人で抱え込まず信頼できる相談先に助けを求めることが大切です。

まずは職場内で上司や人事担当者への相談を検討します。

それが難しい場合や社内で取り合ってもらえない場合は、以下の公的な相談窓口を活用しましょう（相談は無料です）。

この他、お住まいの自治体にも労働相談窓口が設置されている場合があります。

たとえば自治体の労政相談や総合労働センターなどです。

労働組合に加入している場合は組合に相談するのも有効ですし、社内の相談窓口（コンプライアンス窓口等）が利用できるなら早めに声を上げましょう。

記録を残すことも忘れずに。

ハラスメントと感じた言動が起きた日時・場所、内容、誰から誰に対して行われたか、周囲の目撃者などをメモしておくと、後の相談や調査の際に事実関係を整理しやすくなります。

おわりに

いかがだったでしょうか。

パワーハラスメントは特別な場面だけでなく、日常の何気ない言葉や態度の中に潜んでいます。

だからこそ「自分は大丈夫」と思わず、全員が当事者意識を持つことが重要です。

職員同士で注意し合い、相談できる風通しの良い環境をつくることが、防止の第一歩となります。

また、もし被害や不安を感じた場合は、一人で抱え込まず、管理者や相談窓口へ声をあげることが必要です。

介護の仕事は、人を支える尊い仕事です。

その現場で職員が安心して働ける環境を整えることは、利用者さんの安心や信頼にもつながります。

今日学んだことを日常に活かし、「誰もが安心して働ける介護職場」を一緒につくっていきましょう。

それではこれで終わり

最後に「もっとハラスメントに関する研修資料を見てみたい」という方は、コチラの記事をご覧下さい。

https://kaigoshi-tomoblog.com/list-of-harassment-training-at-nursing-care-facilities/

お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2025年度版）】

介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。

また、それに応じた研修資料もあげています。研修資料を探している方は、ぜひ参考にしてください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/list-of-mandatory-training-materials-for-nursing-care-facilities/

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介護職の仕事をしていると、低賃金や物価の高騰、そして将来に対する漠然とした不安がついて回ります。

特に独身の方は老後の生活費や年金に対する不安が大きいのではないでしょうか？

下記のブログは、そんな不安を解消するために実践すべき7つの方法です。

少しの工夫と努力で、将来の不安を減らし、安心した未来を作るための第一歩を踏み出してみましょう！ 詳しくはこちらの記事をご覧ください。

https://kaigoshi-tomoblog.com/the-issues-of-old-age-and-money-faced-by-caregivers/