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- 資料作成を急いでいる、でもちゃんと伝わる内容にしたい
- 現場の職員が興味持ってくれるテーマって何？
- 去年と同じ内容じゃまずいよな…
- 研修担当じゃないけど、あの人に教えてあげたいな
筆者（とも）
記事を書いている僕は、作業療法士として6年病院で勤め、その後デイサービスで管理者を4年、そして今はグループホーム・デイサービス・ヘルパーステーションの統括部長を兼務しています。
日々忙しく働かれている皆さんに少しでもお役立てできるよう、介護職に役立つ情報をシェアしていきたいと思います。
読者さんへの前おきメッセージ
職員間の言動が、無意識に相手を傷つけたり、業務に支障を与えることがあります。
これが「パワーハラスメント」です。
パワハラは職場環境を悪化させ、離職や人材不足につながり、結果的に利用者さんへのサービスの質にも影響を及ぼします。
厚生労働省も指針を示し、職場ぐるみでの防止を強く求めています。
本記事では、法的な定義や指針を確認しながら、「どんな言動がグレーゾーンになるのか」「防ぐためにどんな声かけや言い換えができるのか」を学びます。
まずは正しい知識を持ち、日々の現場での振る舞いを一人ひとりが意識することが大切です。
パワハラの定義と法律上の位置づけ
職場のパワーハラスメント（パワハラ）は法律で明確に定義されています。
厚生労働省によれば、パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」であって「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により「労働者の就業環境が害されるもの」を指し、この3つの要件すべてを満たすものを言います。
簡単に言えば、職場で立場の強い人がその力関係を利用して相手に精神的・身体的苦痛を与えたり働きづらくさせる行為がパワハラです。
なお、業務上必要かつ適切な範囲での指導や注意はパワハラに当たりません。
ここで言う「職場」とは事業所内だけでなく、業務で訪問する取引先や出張先、勤務時間外の研修・懇親の場なども含まれる点に注意しましょう。
厚生労働省はパワハラの行為類型を6つに分類しています。
以下がその6類型と具体例です。
①身体的な攻撃
殴る・蹴る、物を投げつけるなど暴力を振るう行為。介護現場でも感情的になって物に当たるような行為は該当し、絶対に許されません。
②精神的な攻撃
脅迫や暴言、人格を否定する暴言、大声で長時間叱責するといった言動。例：「使えない奴だ」「存在自体が迷惑」など相手を侮辱する言葉。
③人間関係からの切り離し
仲間外しや無視、特定の職員だけ会議や連絡から除外するなど。例えば新人職員に誰も声をかけず孤立させる、挨拶を無視し続ける等が該当します。
④過大な要求
明らかに遂行不可能な業務を押し付けたり、業務と無関係な雑用を強要する。例：「これが終わるまで帰るな（徹夜してでもやれ）」と無理な残業を強要する、本来業務に不要な私的依頼（上司の私用の買い物など）をさせる等。
⑤過小な要求
仕事を与えない、能力や経験に見合わない低レベルな業務だけさせる。例：「もうお前には任せられないから何もしなくていい」と言って重要な仕事を一切与えない状態にする行為は、この「過小な要求」に当たる可能性があります。
⑥個の侵害
プライバシー侵害や過度な干渉を行う。例：職員の私物やスマホを勝手にチェックする、「結婚や出産の予定は？」など業務と無関係な個人情報に踏み込み執拗に詮索する行為などが該当します。
これらは典型例であり、実際のパワハラ判断は状況により異なります。
介護施設のような職場でも上司‐部下間、先輩‐後輩間でこれらのハラスメントが起こり得ます。
特に介護現場では各職員が別々のフロアや利用者対応に当たっているため、上司から部下へのパワハラが周囲に気づかれにくい傾向があります。
被害を感じたら一人で抱え込まず、信頼できる同僚や更に上の上司に相談することが大切です。
よくあるパワハラ言動の例（グレーゾーン含む）
パワハラにつながりやすい言動にはどのようなものがあるでしょうか。
ここでは、先ほど紹介した【厚生労働省のパワハラ行為類型】をもとに、介護職の現場で起こりがちな例を6つ挙げ、どこからがアウトなのか「線引き」を確認します。
①人前で怒鳴る・叱責する
例えば利用者さんや他の職員の前で、ミスをした部下を大声で叱りつける行為は、相手の人格を傷つける典型的なパワハラです。
「こんな簡単なこともできないのか！」と皆の前で怒鳴るのは威圧的で恐怖を与えます。
叱責自体が直ちに違法とは限りませんが、必要以上に長時間繰り返したり、周囲への見せしめのように行うことはアウトです。
特に他の利用者さんやスタッフの前で侮辱するような発言（「お前は新人以下だ」「恥ずかしい奴だ」等）は明確に行き過ぎた心理的攻撃に当たります。
一方で、一度だけ「優先順位も考えられないのか」と感情的に言ってしまった程度のケースでは、裁判で「不適切だがパワハラとまではいえない」と判断された例もあります。
ポイントは頻度や内容、状況です。
繰り返し人格を否定するような叱責や、相手のミスの程度に比べて明らかに過度な怒声・罵倒はパワハラに該当します。
逆に指導の目的があり、適切な範囲内の注意であればパワハラではありませんが、相手が委縮したり萎縮するような言い方になっていないか注意が必要です。
②侮辱的なあだ名や暴言
部下を呼ぶのに「使えない奴」「ポンコツ」等と蔑称で呼んだり、「ばかじゃないの？」など相手を馬鹿にする言葉を日常的に浴びせるのは精神的な攻撃です。
冗談のつもりでも言われた側が萎縮したり傷つけばアウトと考えましょう。
「冗談だからパワハラじゃない」は通用しません。
③無視・仲間外れ
特定の職員にだけ挨拶しない、申し送りや会議にその人だけ呼ばない、休憩中にその人を避けて会話する等は人間関係からの切り離しに該当します。
本人が孤立を感じ職場にいづらくなるような状況はパワハラです。
たとえ明確に嫌がらせの意図がなくとも、結果的に特定の人を排除しているなら改善が必要です。
④過度な業務指示
明らかに終業時間内に終わらない量の仕事を押し付け「終わるまで帰るな」と命じる、「残業になっても手伝わないから一人でやれ」と言うなどは過大な要求の典型です。
部下の勤務状況や体力を無視した無理な指示は、指導ではなくハラスメントと受け止められます。
また、「利用者対応でミスした罰だ」として必要以上の肉体労働や連続夜勤を科すような行為も、業務の範囲を超えた処罰的指示でありパワハラになり得ます。
⑤仕事を取り上げる
ミスをした職員に対し「もうあなたには任せられない」として雑用しか与えない、または何もさせず干してしまうのも問題です。
仕事を与えないこと自体が制裁のようになってしまうと「能力に比して低い仕事しか与えない・仕事を与えない」つまり過小な要求のパワハラになります。
本人の成長の機会を奪い、職場に居場所がなくなる深刻な嫌がらせです。
⑥プライベートへの干渉
例えば職員の休みの日の過ごし方に口出ししたり、「結婚しないのか」「子どもは作らないのか」と執拗に尋ねる、果ては職員の私物やスマホを許可なくチェックするといった行為は個人の尊厳を侵すハラスメントです。
仕事と関係のないプライベートな領域に踏み込んで相手を不快にさせる言動は慎みましょう。
以上のように、「指導」「職場のコミュニケーション」と思っていても一歩間違えばパワハラとなるグレーゾーンが多く存在します。
判断に迷う場合は、「その言動に業務上の必要性があるか」「相手の人格を傷つけていないか」「頻度や態様が行き過ぎていないか」を振り返ってみましょう。
そして、次のようなケースは「指導のつもり」では済まされずアウトだと認識しましょう。
- 明らかに業務上必要のない叱責を行う
- 皆の前で見せしめのように大声で叱る
- 必要以上に長時間にわたり叱責を繰り返す
- 業務の目的を逸脱し、人格を否定する暴言を吐く
- 相手が新人・部下など立場上逆らいにくいのをいいことに過度に叱責する
適正な範囲で、相手の成長を願って行う指導や注意はパワハラではありません。
たとえばミスした部下に対し、落ち着いた口調で「今回のミスの原因を一緒に考えよう」と提案し再発防止策を教えることは適切な指導です。
しかしどんなに善意でも、相手が委縮したり尊厳を傷つけられたと感じればパワハラになり得ることを常に意識してください。
「ギリギリセーフだから問題ない」という発想ではなく、健全で建設的な人間関係を築くことが生産性向上にもつながります。
パワハラを防ぐための伝え方と言い換え例
パワハラを防止するには、日頃から適切なコミュニケーションを心がけましょう。
ここでは、つい言ってしまいがちなNGフレーズをより良い伝え方に言い換える具体例を紹介します。
部下への注意や指導の場面でぜひ参考にしてください。
例えば「〇〇については良かったけど、××は△△にしたほうがもっと良くなると思うよ。それについてはどう思う？」といった伝え方をすれば、相互理解につなげ改善を促せます。
頭ごなしに全否定されるより、自分の良い点を踏まえて指摘された方が受け入れやすく、パワハラとも受け取られにくくなります。
「そんなこともできないの？」と言われると相手は萎縮してしまいます。
代わりに「じゃあ次はこうしてみてはどうかな？」と具体策を提案する形で伝えれば、相手も前向きに捉えやすくパワハラにもなりません。
意見が食い違ったときに「間違っている！」と決めつけるのではなく、「私は〇〇と考えるのですが、どうしてそう思ったのか教えてもらえますか？」と問いかけます。
相手の話に耳を傾ける姿勢を示すことで安心感が生まれ、建設的な議論が可能になります。
「来なくていい」というのは「辞めてしまえ」に等しく、言われた側は将来に不安を感じます。
仮に大きなミスがあった場合でも、「私は△△したほうが良かったと思うのですが、どうしてこうなったのか教えてもらえますか？」と原因を確認し、「困ったことがあったら言ってほしい」と声をかけるようにしましょう。
本人の言い分に耳を傾けサポートする姿勢を示すことが肝心です。
「親の顔が見たい」は本人だけでなく親御さんまで侮辱する言葉で、関係修復に何の役にも立ちません。
「〇〇に問題があるから、どう解決できるか一緒に考えよう」といった前向きな声かけに切り替え、部下を支援する姿勢を見せましょう。
上記のように言い換えることで、伝えたい内容自体は同じでも相手に与える印象が大きく変わります。
日頃から「相手を萎縮させない伝え方」を練習しておきましょう。
また、注意・指導の際には次のポイントにも気をつけてください。
①問題点は具体的に、改善策もセットで伝える
漠然と「ダメだ」「しっかりしろ」ではなく、何がどのように問題かを指摘し、どう改善すればよいか提案します。
一方的に押し付けず相手の意見も聞きながら、自主的な改善を促す姿勢が大切です。
②感情的にならず冷静に
怒りに任せて叱ると相手は必要以上に萎縮したり反発したりします。
叱る前に一呼吸おいて感情を抑える習慣を持ちましょう。
落ち着いた声で指摘すれば、パワハラと受け取られにくくなります。
③人格や性格の否定は絶対しない
「本当に根性がないな」「社会人として失格だ」など人格を否定する言葉は厳禁です。
本人の人間性ではなく行動や事実に焦点を当てて指導しましょう。
④指導内容の理解度を確認する
伝えっぱなしにせず、相手がきちんと理解できたか確認します。
「では確認ですが、〇〇はどうすればいいか分かった？」など復唱させたり、後日フォローアップすることも有効です。
真摯に向き合っていると伝われば、相手も「自分の成長を思って指導してくれているのだ」と感じやすくなり、パワハラとの誤解を防げます。
さらに、日々の声かけに「クッション言葉」を活用するのもおすすめです。
相手に依頼をするときは「忙しいところ申し訳ないんだけど…」や「いつも頑張ってくれてありがとう。ちょっと相談があるんだけど」と前置きするだけで印象が柔らかくなります。
感情的に叱ってしまった後には「さっきはつい感情的になってしまって申し訳ない」と自らフォローするだけでも、その後の人間関係が違ってきます。
こうした一言があるだけで、相手が「責められている」「否定されている」と感じる度合いを和らげることができます。
日頃から部下や同僚への労いの言葉を忘れず、ミスを指摘する際も相手の尊厳を尊重する伝え方を心がけましょう。
相談・通報できる公的な窓口や相談機関
万一、自分がハラスメントの被害にあったり、職場でパワハラを目撃した場合は、一人で抱え込まず信頼できる相談先に助けを求めることが大切です。
まずは職場内で上司や人事担当者への相談を検討します。
それが難しい場合や社内で取り合ってもらえない場合は、以下の公的な相談窓口を活用しましょう（相談は無料です）。
①都道府県労働局の相談窓口（雇用環境・均等部（室）など）
厚生労働省の地方機関である労働局には、セクハラ・マタハラを含む職場のハラスメント全般や、男女雇用機会均等法・育児介護休業法に関する相談窓口があります。
必要に応じて、労働局長による紛争解決援助や調停機関によるあっせん（調停）も実施しています。
介護休業や育児休業を理由とする嫌がらせなどもこちらで相談可能です。
各都道府県労働局の所在地リストは厚労省サイトで公開されています。
②総合労働相談コーナー（労働局・労基署）
労働問題全般について相談できる窓口です。
都道府県労働局や最寄りの労働基準監督署内に設置されており、解雇・賃金トラブルからハラスメントまで労働者・事業主どちらからの相談にも専門の相談員が対応してくれます。
必要に応じて労働局長による助言・指導や、労働局内の紛争調整委員会によるあっせん手続きも利用できます。
電話相談も可能なので、まずは気軽に問い合わせてみましょう。
③みんなの人権110番（全国共通人権相談ダイヤル）
法務省が設置する人権相談窓口です。
職場のパワハラを含む様々な人権問題についての相談を受け付けています。
最寄りの法務局・地方法務局に電話が繋がり、専門の職員が対応します。
「職場でいじめられているがどうしたらいいか分からない」など、誰に相談すべきか悩む段階でもまず相談に乗ってもらえます。
④法テラス（日本司法支援センター）
公的な法制度支援機関で、法律トラブルに関する情報提供や相談窓口の案内を行っています。
パワハラ被害について法的な対応を検討したい場合など、法テラスのコールセンターに問い合わせると、問題解決に役立つ制度や弁護士会など適切な相談先を無料で紹介してもらえます。
必要に応じて法律相談（収入等の一定条件を満たせば無料相談制度あり）や弁護士紹介も受けられます。
この他、お住まいの自治体にも労働相談窓口が設置されている場合があります。
たとえば自治体の労政相談や総合労働センターなどです。
労働組合に加入している場合は組合に相談するのも有効ですし、社内の相談窓口（コンプライアンス窓口等）が利用できるなら早めに声を上げましょう。
記録を残すことも忘れずに。
ハラスメントと感じた言動が起きた日時・場所、内容、誰から誰に対して行われたか、周囲の目撃者などをメモしておくと、後の相談や調査の際に事実関係を整理しやすくなります。
おわりに
いかがだったでしょうか。
パワーハラスメントは特別な場面だけでなく、日常の何気ない言葉や態度の中に潜んでいます。
だからこそ「自分は大丈夫」と思わず、全員が当事者意識を持つことが重要です。
職員同士で注意し合い、相談できる風通しの良い環境をつくることが、防止の第一歩となります。
また、もし被害や不安を感じた場合は、一人で抱え込まず、管理者や相談窓口へ声をあげることが必要です。
介護の仕事は、人を支える尊い仕事です。
その現場で職員が安心して働ける環境を整えることは、利用者さんの安心や信頼にもつながります。
今日学んだことを日常に活かし、「誰もが安心して働ける介護職場」を一緒につくっていきましょう。
それではこれで終わり
最後に「もっとハラスメントに関する研修資料を見てみたい」という方は、コチラの記事をご覧下さい。
お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2025年度版）】
介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。
また、それに応じた研修資料もあげています。研修資料を探している方は、ぜひ参考にしてください。
お知らせ②【介護職の方へ！老後とお金の不安を解消する方法！】
介護職の仕事をしていると、低賃金や物価の高騰、そして将来に対する漠然とした不安がついて回ります。
特に独身の方は老後の生活費や年金に対する不安が大きいのではないでしょうか？
下記のブログは、そんな不安を解消するために実践すべき7つの方法です。
少しの工夫と努力で、将来の不安を減らし、安心した未来を作るための第一歩を踏み出してみましょう！ 詳しくはこちらの記事をご覧ください。
