- すぐに使える研修資料・マニュアル・事例などがほしい
- 資料作成を急いでいる、でもちゃんと伝わる内容にしたい
- 現場の職員が興味持ってくれるテーマって何？
- 去年と同じ内容じゃまずいよな…
- 研修担当じゃないけど、あの人に教えてあげたいな
筆者（とも）
記事を書いている僕は、作業療法士として6年病院で勤め、その後デイサービスで管理者を4年、そして今はグループホーム・デイサービス・ヘルパーステーションの統括部長を兼務しています。
日々忙しく働かれている皆さんに少しでもお役立てできるよう、介護職に役立つ情報をシェアしていきたいと思います。
読者さんへの前おきメッセージ
介護現場では「助け合い」の精神が欠かせません。
しかし、善意のつもりの手助けや声かけが、相手にとってはプレッシャーや押し付けとなり、結果的にハラスメントにつながる場合があります。
実際に離職理由の多くは人間関係の悪化であり、その背景には露骨ないじめではなく、無意識の日常的な言動によるハラスメントが少なくありません。
本研修では、職員が陥りやすい「無自覚な加害」の事例を取り上げながら、防止のためのポイントを学んでいきます。
現場で働く皆さんが分かりやすく理解できるよう、具体例や実践的な工夫も交えてまとめていますので、肩の力を抜いて読み進めてください。
この記事を読むメリット
- 「無自覚ハラスメント」の正体が分かる
- 具体的な職場事例から学べる
- 防止策と実践のヒントが得られる
では早速みていきましょう。
ハラスメントの定義と種類（厚労省の基準に基づく）
ハラスメントとは、職場において相手に不快感や苦痛を与えるあらゆる迷惑行為を指す言葉です。
人格を否定する暴言を浴びせる、集団で無視する、執拗に叱責する、といった行為はすべてハラスメントに含まれます。
ハラスメントは被害者の尊厳を傷つけ、働く意欲や職場の秩序を損なう許されない行為です。
職場で問題となるハラスメントには様々な種類がありますが、代表的なものとして以下の3大ハラスメントが知られています。
パワーハラスメント（パワハラ）
職場での優位性（地位や立場、人間関係の強さなど）を背景にして、業務の適正な範囲を超えた言動で相手に精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為。
例えば、上司が必要以上に長時間の残業を強要する、同僚グループが特定の社員を孤立させる、といったケースです。
なお、業務上必要かつ適正な範囲内での指導や注意はパワハラに該当しませんが、その線引きは受け手の感じ方や社会通念を踏まえて判断されます。
セクシュアルハラスメント（セクハラ）
相手に対する性的な言動により不快感を与える行為です。
職場で行われる性的冗談や、身体的接触、容姿に関するコメント、しつこいデートの誘いなどが該当します。
セクハラは被害者が女性でも男性でも起こり得ますし、同性間でも成立します。
性的な嫌がらせによって相手の就業意欲を削ぎ、精神的苦痛を与える行為は明確なハラスメントです。
マタニティハラスメント（マタハラ）
妊娠・出産・育児に関するハラスメントです。
妊娠中の社員や育児中の社員に対して「仕事ができないなら辞めてほしい」と圧力をかけたり、育児休業の取得を妨げたりする行為が典型例です。
出産後に職場復帰した社員に配慮せず過重な業務を課すこともマタハラになります。
こうした行為は男女雇用機会均等法や育児・介護休業法にも違反し、法的にも許されません。
このほかにも、昨今はカスタマーハラスメント（カスハラ）と呼ばれる利用者さんやご家族から職員への悪質なクレームや暴言も問題視されています。
また家庭で介護する労働者への嫌がらせをケアハラスメントと呼ぶこともあります。
ハラスメントには様々な形態がありますが、いずれにも共通するのは「相手が嫌がっているのにやめない行為」であることです。
そして繰り返しになりますが、ハラスメントに該当するかどうかは加害者の意図ではなく受け手の感じ方で基本的に判断されます。
受け手が明確に拒否していない場合でも、内心では強い苦痛を感じていることがあります。
そのため周囲も含めて敏感に察知し、早めに対処することが重要です。
無自覚なハラスメントの構造 【善意が生む落とし穴】
ハラスメントというと、明らかないじめや嫌がらせを思い浮かべるかもしれません。
しかし実際には、加害者本人に悪意や自覚がないまま行われるハラスメントが存在します。
特に介護現場では、「利用者さんのためにチームで助け合おう」という善意の精神が強いあまり、相手の負担や気持ちに気づかずにプレッシャーをかけてしまう場面があります。
本人は「良かれと思って」「みんなのために」としていることでも、受け取る側が苦痛に感じればハラスメントは成立します。
ハラスメントの成立要件に加害者の意図は問われず、相手が不快かどうかが重視されるのです。
では、なぜ善意のつもりがハラスメントにつながるのでしょうか？
そこには職場の力関係や思い込みが影響しています。
先輩職員や上司の立場からの「助言」「指導」も、言い方や頻度によっては押し付けになり得ます。
また「自分も苦労したのだからあなたも頑張って」というような経験則の押し付けや、「みんなやっているから協力して当たり前」という同調圧力も、無自覚のうちに相手を追い詰める構造です。
こうした場合、加害者側は自分の行為を正当化しがちです。
「指導の一環だ」「助け合いだ」と思っているため、指摘されてもピンと来ないことがあります。
一方、被害を受ける側は言い出しにくいのが特徴です。
善意でしてもらっていることを「やめてほしい」とは言いづらく、我慢してしまう傾向があります。
その結果、状況がエスカレートして周囲も巻き込んだ深刻な人間関係のトラブルに発展しかねません。
以上のように、「助け合い」のつもりが「押し付け」になる構造を理解することがハラスメント防止の第一歩です。
次章では具体的な職場の事例を見ながら、無自覚ハラスメントの実態を確認していきましょう。
具体的な職場事例【気付かずに起きているケース】
挨拶の無視、小さな言動の積み重ね、性別による偏見、「皆忙しいのだから」と勤務条件を押し付ける発言など、些細なことでも相手にとっては深刻なハラスメントになり得ます。
介護施設では様々な職種・立場の職員が働いており、その分、人間関係のトラブルも多様です。
ここでは介護職員同士、看護師と事務職員、上司と部下という組み合わせで、それぞれ起こりがちなハラスメント事例を紹介します。
各ケースで加害者側の心理と被害者側の受け止めの両面に触れながら見てみましょう。
ケース1：介護職員同士の善意が空回りする例
介護職員Aさん（先輩）が、新人のBさんを「手伝う」つもりで業務に口を出し続けるケースです。
Aさんは善意で「困っていない？大丈夫？」「それはこうした方がいいよ」と頻繁に助言し、自分のやり方を教えます。
当初Bさんも感謝していましたが、次第に「自分で考える余地がなく、常に監視されているようだ」と感じるようになりました。
Aさん自身は「新人をサポートしているだけで、いじめている意識はない」ままです。
しかしBさんにとっては、毎日のように細かく指示や口出しを受けることでプレッシャーが積み重なり、自信を失っていきます。
Aさんの「助けてあげている」という気持ちが強すぎて、Bさんの自主性を奪い負担をかけている典型例です。
このように先輩の“過剰な世話焼き”は、悪気がなくてもハラスメントになり得ます。
ケース2：看護師と事務職員間の「協力」要求
看護師長のCさんと事務スタッフのDさんの間に起きたケースです。
人手が足りない状況で、Cさんは「チームなんだから、お互い助け合おう」という思いから事務のDさんにも介護の現場対応を手伝うよう頼むことが増えました。
具体的には、入浴介助の人手が足りないときにDさんに呼びかけて利用者さんの移乗を手伝わせたり、食事介助を手伝わせたりしました。
Cさんは「スタッフ全員で利用者さんを支えるのは当たり前」という考えで、Dさんにも現場を経験させる意図もありました。
しかし本来介護業務の研修を受けていないDさんは、身体的にも負担が大きく内心ヒヤヒヤでした。
それでも「現場を知らない事務より現場を理解してほしい」というCさんの善意を否定できず、無理をして手伝い続けます。
結果としてDさんは自分の本来業務が滞ったり、肉体的・精神的に疲弊したりしました。
Cさんには「助けてもらっている」という感謝の気持ちこそあれ、「ハラスメントをしている」という認識は全くありませんでした。
しかし、Dさんから見れば、業務範囲を超えた負担を押し付けられている状態であり、強いストレスを感じています。
このケースでは「助け合い」の名の下に事務職員へ過度の負担を強いるハラスメントが起きています。
ケース3：上司の指導が部下への圧力に変わる例
現場リーダーである上司Eさんと、新人職員Fさんのケースです。
Eさんは若手を育成しようと熱心で、Fさんに難しい業務や追加の研修課題を次々に与えました。
Eさんは「君の成長のため」「期待しているから任せるんだよ」と善意で伝えます。
時には業務後に飲み会へ半ば強制的に連れ出し、「職場に早く馴染むためだ」とコミュニケーションの場を設けました。
一見すると面倒見の良い上司ですが、Fさんは業務量の多さに疲弊し、プライベートの時間も奪われて苦しく感じています。
それでもEさんの前では「勉強になります」と無理に笑顔を作り、断れませんでした。
Eさんは自分の若い頃もこうして鍛えられたという思いから「厳しさは必要だ」と考えており、Fさんの抱える重圧に気づいていません。
上司の「指導」「期待」という名目で行われる過度な要求や付き合いの強要は、まさにパワーハラスメントに該当します。
Fさんにとっては上司からの行為を拒むことが難しく、心身に大きな負担を感じる結果となりました。
これらの事例から分かるように、相手のため・職場のためと思ってした行為でも、受け手にとって負担であればハラスメントになり得るのです。
特に立場の強い人から弱い人への言動は注意が必要です。
例えばケース2で触れたように「こんなにみんな働いているんだから、ちょっとは助け合わないと」といった自分本位の発言は、たとえ本人は協力を求めているつもりでも相手への圧力になり禁止すべきだと指摘されています。
どのケースでも共通するのは、加害者側に悪意がない（本人は良いつもり）ために発見が遅れやすいこと、そして被害者側が我慢を重ねてしまうことで深刻化する恐れがあることです。
加害者と被害者それぞれの心理構造と背景
前章の事例を踏まえ、次に加害者・被害者それぞれの心理をもう少し掘り下げてみましょう。
無自覚ハラスメントが起きる背景には、加害者側・被害者側それぞれに特有の心理的要因があります。
加害者側の心理背景
加害者側の心理背景は次の４つがあげられます。
- 善意・使命感の暴走
- 過去の経験の固定観念
- 役割による驕りや焦り
- ハラスメントの認識不足
それぞれ具体的にみていきます。
①善意・使命感の暴走
「相手のため」「チームのため」という気持ちが強すぎて、相手の状況や気持ちを考える余裕がなくなっています。例えば上司や先輩は「指導しなければ」「助けなければ」という責任感から、相手の限界を越えて干渉してしまうことがあります。
②過去の経験の固定観念
自分が若い頃に受けた厳しい指導や風土を当たり前と考え、「自分も乗り越えたのだから君も耐えて成長してほしい」と思い込んでいる場合があります。いわゆる昭和的な根性論や昔のやり方を無自覚に引き継いでしまい、新人に同じ苦労を強いる傾向です。
③役割による驕りや焦り
上の立場に立つ人ほど「自分がやらねば職場が回らない」というプレッシャーやプライドがあります。その結果、「俺の言うとおりに動いてくれればうまくいくのに」という奢った気持ちや、部下をコントロールしようとする心理が生まれがちです。特に忙しく余裕がない状況では、相手への配慮より目先の業務優先となり、キツい物言いや一方的な指示が増えてしまいます。
④ハラスメントの認識不足
そもそも何がハラスメントに当たるのか理解していないケースも多いです。「嫌がらせのつもりじゃないから問題ない」「これくらい普通だろう」という認識で、自身の言動を振り返る機会がありません。また周囲も暗黙の了解で見過ごしていると、「皆も容認している」と誤解しがちです。
被害者側の心理背景
被害者側の心理背景は次の４つがあげられます。
- 断れない・遠慮の気持ち
- 善意を悪く捉えたくない葛藤
- 自己評価の低下と無力感
- 周囲への不信感
それぞれ具体的にみていきます。
①断れない・遠慮の気持ち
ハラスメントを受けている側は、相手が上司や先輩である場合特にNOと言えない立場にあります。「迷惑をかけたくない」「ここで逆らったら職場に居づらくなるのでは」という不安から、嫌なことでも我慢して受け入れてしまいがちです。
②善意を悪く捉えたくない葛藤
相手に悪気がないのが分かるだけに、「自分が弱いせいだ」「ありがたいと思わなくてはいけない」と自分を納得させようとすることがあります。しかし心と体は正直で、負担は確実に蓄積していきます。このギャップに苦しみ、誰にも相談できずに孤立してしまうケースもあります。
③自己評価の低下と無力感
ハラスメントが続くと「自分がダメだから指導されるのでは」「自分には能力がないから助けてもらわないといけないのでは」と感じ、自己評価が下がります。本当は過剰な押し付けのせいでうまく力を発揮できていないだけなのに、責任を自分に感じてしまいます。その結果、ますます萎縮して声を上げにくくなるという悪循環に陥ります。
④周囲への不信感
被害者が勇気を出して周囲に相談しても「気にしすぎでは？」と言われたり、加害者本人に伝わってしまったりすると、訴えること自体を諦めてしまいます。「どうせ言っても無駄だ」「誰も守ってくれない」という思いから、問題を抱え込んで退職を選ぶ人も少なくありません。
以上のように、加害者側はハラスメントの意識が希薄で行為を正当化しやすい一方、被害者側は訴えづらく自己内省的になりやすいという心理構造があります。
このギャップを埋めるためには、お互いの立場への理解と客観的な視点が必要です。
「自分の言動は相手にどう映っているだろう？」「自分は我慢しすぎていないか？」と立ち止まって考える習慣づけが大切です。
特に加害者になり得る立場の人は、自身にその意図がなくてもハラスメントになり得ることを強く認識する必要があります。
また被害者になりやすい立場の人も、「これはおかしい」と感じたら遠慮せず声を上げていいのだということを知っておくことが重要です。
互いを尊重し、相談しやすい環境へ
ハラスメントを防止し、誰もが働きやすい介護職場を実現するために、上司・同僚・組織それぞれの立場でできることを確認しましょう。
大切なのは、職員一人ひとりがハラスメントの加害者にも被害者にもなり得ることを自覚し、日頃から風通しの良い職場づくりに取り組むことです。
上司・先輩の立場でできること
上に立つ人はまず、自分の言動が部下に与える影響の大きさを認識してください。
指導や注意は相手を尊重した伝え方を心がけ、感情的な叱責や押し付けになっていないか客観的に振り返る習慣をつけましょう。
厳しい指導が必要な場面でも、人格否定や必要以上のプレッシャーを与えずに済む伝え方（アサーティブなコミュニケーション）を研修などで身につけることが望まれます。
また、「自分も忙しいのだから部下も頑張って当然」という考えは捨て、部下の勤務条件や個々の事情に配慮しましょう。
相手が明らかに負担を感じている様子があれば、「最近大丈夫？」と声をかけて状況を確認する姿勢も大事です。
上司自身が忙しい中でも余裕を持って部下を見るように努め、問題の早期発見に努めてください。
同僚・周囲の立場でできること
同僚同士もお互いの言動に気を配りましょう。
冗談や善意のつもりでも相手を傷つけていないか、顔色や反応を注意深く見ることが大切です。
例えば誰かが「それはちょっと…」と困っているのに周囲が笑ってごまかしてしまうと、被害者は孤立感を深めてしまいます。
「もしかして嫌だったかな？」と感じたら素直に謝る、逆に誰かが嫌がっている様子なら「それはやめよう」と注意してあげる勇気を持ちましょう。
ハラスメントは周囲が声を上げにくい雰囲気だと増長します。
チーム全員で「ハラスメントを許さない」空気を作ることが大切です。
また、助け合いも相手の同意とバランスが重要です。
「みんなお互い様だから」と無理を強いるのではなく、相手のペースや都合を尊重した協力を心がけましょう。
組織として取るべき対応
事業所や経営陣は、ハラスメント防止に向けた明確な方針を掲げ、職員に周知徹底する責任があります。
「ハラスメントは絶対に許さない」「困ったときは必ず相談してほしい」というメッセージを社内掲示や研修で発信しましょう。
あわせて、相談しやすい仕組みづくりが不可欠です。
厚労省の指針でも、従業員が気軽に相談できる窓口の設置と、相談者の秘密保持・不利益取り扱い禁止が求められています。
具体的には、ハラスメント相談窓口を社内外に設け、誰に相談すればよいか周知してください。
相談窓口の担当者は適切な対応ができるよう研修を受けさせ、相談内容は厳重に秘密を守る体制を整えます。
相談があった場合は事実関係を速やかに確認し、公平な第三者も交えて対処策を検討しましょう。
加害行為が確認された場合、就業規則に則り適切な指導や必要に応じた処分を行い、再発防止策を講じます。
重要なのは、問題を個人に押し付けず職場全体の課題として捉えることです。
定期的に職員アンケートを実施して職場環境をチェックし、兆候があれば早めに手を打つことも有効です。
おわりに
いかがだったでしょうか。
介護の現場では「助け合い」が欠かせない一方で、その思いが行き過ぎると無自覚なハラスメントに変わってしまうことがあります。
本人に悪意がなくても、相手が負担や苦痛を感じればそれは立派なハラスメントです。
本記事で紹介したように、善意と押し付けの境界はとても曖昧であり、誰もが加害者にも被害者にもなり得ます。
大切なのは「相手の立場に立って考える」視点を忘れず、日常の言動を振り返ることです。
お互いを尊重し合える職場づくりは、結果的に働く人すべての安心と笑顔につながります。
今日から少しずつ、自分の言葉や態度を見直してみましょう。
それではこれで終わります。
最後に「もっとハラスメントに関する研修資料を見てみたい」という方は、コチラの記事をご覧下さい。
お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2025年度版）】
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