トモ

結論から言うと「可能」です。ただし、ちゃんとした準備や位置づけが必要です。「ただ働いてもらっただけ」では運営指導や監査の際に引っ掛かります。

有償ボランティアを運営する上で注意すべきポイント

トモ

何も準備せず、「これは有償ボランティアです」と言って利用者さんに働いてもらうと、いろいろな問題が生じてしまいます。

「Vol.669平成30年7月27日若年性認知症の方を中心とした介護サービス事業所における地域での社会参加活動の実施について」では、デイサービスの利用者さんに「仕事」をさせることを許可しているのではなく、ほかの企業と連携して事業所の外で社会参加活動に取り組むことで、利用者の機能訓練や自立支援、生活の質の向上を図ることを目的としています。

デイサービス利用中の有償ボランティアは、 その活動が『機能訓練』 として事業所外での社会参加による自立支援や生活の質向上になっていることで認められます。

気を付けるべき点として、外部企業や団体などとの間に雇用関係があると判断された場合は、労働基準法が適用されます。

「これは社会参加活動である」と主張しても、その活動を強制したり納期を設けたりすると「労働」と見なされ、そうなると定款や労働基準法、社会保険、認可や資格、 税法上の扱い、 建築基準法上の用途扱いなどさまざまな問題が発生します。

そして「労働」とみなされた場合は、デイサービスの提供時間とは認められないので、返戻を求められてしまいます。

よってどのような取組をするのかを決める前に、あらかじめ自治体に問い合わせるべきかもしれません。

社会参加活動を行う際の留意点(一部抜粋)

以下の文章は、Vol.669平成30年7月27日若年性認知症の方を中心とした介護サービス事業所における地域での社会参加活動の実施についてを一部抜粋したものです。

もし読者の方で有償ボランティアの導入を考えている場合は、必ず読んでおく必要があるものです。

是非、参考にしてください。

事業所外で定期的に社会參加活動を実施することについて

次の要件を満たす場合には、介護サービス事業所が、利用者の自立支援や生活の質の向上等を目的としたサービスの一環として、事業所の外(こおいて、社会参加活動等に取り組むことができます。

なお、利用者の心身の状況によっては、必要に応じてかかりつけ医等と連携することも必要です。

企業等と連携した有償ボランティアを行う場合の労働関係法令との関係について

（1）労働者性の有無について

有償ボランティアに参加する利用者についても、個別の事案ごとに活動実態を総合的に判断し、利用者と外部の企業等との間に使用従属関係が認められる場合には、労働基準法（昭和22年法律第49号）第9条の労働者に該当するものとして、労働基準関係法令の適用対象となります。

有償ボランティアに参加する利用者が労働基準法第9 条の労働者に該当するか否かに当たっては、以下の点等について総合的に勘案して判断することになります。

事業所の取組に疑義が生じる場合には、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署まで相談願います。

i　利用者が、ある活動日、活動時間に、活動を行うことについて、外部の企業等からの指示があるか（注1）

ii　活動時間の延長や、活動日以外の日における外部の企業等からの活動指示が行われているか

iii　活動の割当、活動時間の指定、活動の遂行に関する指揮命令違反に対して、外部の企業等からの謝礼等の減額等があるか

iv　欠席・遅刻・早退に対して、外部の企業等からの謝礼等の減額があるか

（実活動時間に応じた謝礼等を支給する場合においては、活動しなかった時間分以上の減額を行うことはないこと）

v　利用者と一般の労働者が明確に見分けられるか（注2）

（注1）活動を行うことにっいて、利用者に諾否の自由があるか

（注2）「明確に見分けられる」とは、例えば、活動場所については、一般の労働者と全く異なる部屋で活動しなければならないということではなぐ一般の労働者と同じ部屋の中で活動する場合であっても、服装等により利用者と一般の労働者が見分けられるようになっていることが考えられる。

事業所が、社会参加活動等の実施に当たり、外部の企業等と業務委託契約を結ぶ場合にも、上記iからvを踏まえて、その契約の内容が、社会参加活動に強制的に参加させることにつながるものとならないよう留意することが必要です。

また、当該事業所のサービスを利用するに当たり、社会参加活動等に参加することが条件であると誤解されないよう、利用申込者に対する丁寧な説明が必要です。

（2）謝礼の受領について

有償ボランティア活動を実施するに当たり、（1）のiからvを総合的に勘案して判断した結果、有償ボランティアに参加する利用者が労働基準法第9 条の労働者に該当しないと判断された場合、一般的には、社会参加活動等に参加した利用者に対する謝礼は、労働基準法第11条の賃金に該当せず、労働基準関係法令の適用対象外になると考えられます。

なお、当該謝礼は、利用者に対するものであると考えられ、事業所が、利用者に対する謝礼を一部でも受領することは、介護報酬との関係において適切ではありません。

利用者に支払われる謝礼を、一時的に利用者を代理して預かることは可能ですが、その場合でも、あらかじめ利用者本人やその家族等の了解を得ることが必要です。

（3）「労働者派遣」、「職業紹介」、「労働者供給」の該当性について

外部の企業等との連携により社会参加活動等を実施するに当たり、有償ボランティアに参加する利用者と、事業所及び外部企業等のいずれとの間にも使用従属関係が無い場合には、利用者が連携先の企業等において社会参加活動等に参加した場合であっても、事業所が「労働者派遣」、「職業紹介」、「労働者供給」(詳しくは以下の参考を参照ください)を行ったことにはならないものと考えられます。

まとめ

いかがだったでしょうか。

確かに利用者さんに有償ボランティアをしてもらうと、役割感をもっていただくことができ、よい機能訓練を提供できます。

男性利用者さんなどは喜ばれる方も多いです。

ですが適切な準備が必要です。

運営指導の際しっかりと返答できるよう、事前に準備をしておきましょう。

お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2025年度版）】

介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。

また、それに応じた研修資料もあげています。研修資料を探している方は、ぜひ参考にしてください。

介護事業所の必須研修資料一覧【2026年度版】介護事業所や施設には、いろいろな研修が必要です。でも「あれは必須研修だった？」、「あの研修は情報公表調査にのっていたっけ？」など忘れてしまうことがあります。そんな方の為に、介護サービスごとにわかりやすく、情報公表調査で確認される研修と、義務づけられた研修を分けて記載しています。また、それに応じた研修資料もあげています。...

お知らせ②【介護職の方へ！老後とお金の不安を解消する方法！】

介護職の仕事をしていると、低賃金や物価の高騰、そして将来に対する漠然とした不安がついて回ります。

特に独身の方は老後の生活費や年金に対する不安が大きいのではないでしょうか？

下記のブログは、そんな不安を解消するために実践すべき7つの方法です。

少しの工夫と努力で、将来の不安を減らし、安心した未来を作るための第一歩を踏み出してみましょう！ 詳しくはこちらの記事をご覧ください。

このままじゃヤバい！介護職が抱える老後とお金の問題【不安解消の為の7つの方法】低賃金での生活が続き、物価は上がり続ける一方、将来に対する漠然とした不安を抱えている方も多いのではないでしょうか。この記事は、そんな悩みを少しでも解消できるように節約・資産運用（iDeCo、NISA）・お金に関するセミナーの受講・ポイ活・中高年の婚活・副業・転職の7つについてお伝えします。...

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トモ

介護施設でのマスク着用は必須です。おそらく今後「外してもよい」となることはないのではないかと思います。

【介護施設】マスク着用は施設の信用に繋がります

筆者

記事を書いている僕は、作業療法士として6年病院で勤め、その後デイサービスで管理者を4年、そして今はグループホーム・デイサービス・ヘルパーステーションの統括部長を兼務しています。

日々忙しく働かれている皆さんに少しでもお役立てできるよう、介護職に役立つ情報をシェアしていきたいと思います。

読者さんへの前おきメッセージ

介護施設は基礎疾患がある利用者さんが大勢集まる場所です。

そのような人が新型コロナを罹患すると重症化するリスクが高いです。

もし介護施設側がマスク着用の方針をゆるめ、マスク未着用の利用者さんからクラスターが発生するような事態になると施設の信頼が低下します。

世間は緩和期に入っていますが、介護施設が気を緩めるようなことがあってはいけません。

この記事を読む価値

• 実際の介護現場はどうなのかがわかります。
• 介護施設が今すべきことがわかります。
• 感染対策として重要なことがわかります。

早速、見ていきましょう。

実際の介護施設の現場では…

例えばデイサービスではいろいろな場面があります。

要支援Ⅰ、もしくはⅡの利用者さんからは「もうアクリル板は外してもよいのではないか」とか「リハビリ中にマスクをつけるのは苦しいから外したい」といった意見が出ます。

また普段はマスクを外している利用者さんも多くなり、そのままマスク未着用で来所しようとする人も増えてきています。

実際に我々職員側も「いちいち注意するのも面倒くさくなってきた」、「少しぐらいならよいのではないかな」と気が緩んできているケースもあります。

先日、レク中に「マスクをつけたままではできない！」とスタッフの注意を聞かずにマスクを外される利用者さんもおられました。

このような状況で、施設側はどのような姿勢を示せばよいでしょうか。

5類でも感染対策ですべきこと

トモ

まずは厚労省の方針を確認しましょう。

政府全体の方針として、個人の主体的な判断に委ねていくことが基本という原則を紹介。そのうえで、「重症化リスクの高い高齢者が多くいる介護現場の職員には、マスク着用を推奨する」と明記した。介護保険最新情報のVol.1146

これをもとに自施設の基本的な方針も明確にしておきます。

【基本的な感染対策に対する方針】

新型コロナウイルスに対する感染対策に変更はありません。

利用者様には以下の事項をお願いします。

感染の早期発見と体調不良時の対応が重要

トモ

重要なのは、感染に早く気付くことと体調不良時の対応です。

陽性のスタッフや利用者さんが1日でも介護施設を利用すれば、クラスターにつながる恐れは未だ変わりません。

スタッフは出勤前の検温や、利用者さんにはご来所前に体温や体調をお伺いすることを忘れてはいけません。

利用者別の重症化リスクを把握

重症化リスクが高い利用者さんをリスト化しておくのも重要です。

もし可能なら、そのような方を同じテーブルにしたり喚起の良いところにいていただくなど配慮することもよいかもしれません。

そしてそのような方はできるだけ個別に対応し、感染リスクを極力低くするような取り組みも大事です。

このような努力が必ず施設を守ることにつながるし、信用も高くなります。

まとめ

「もう5類だし、そこまでしなくてもよいのでは」と思われるかもしれません。

でも高齢者は重症化のリスクが高いことに変わりはありません。

職員と利用者様が引き続き安心・安全に過ごせるよう、できる感染対策はしっかり実施していきましょう。

最後に、日本医師会がだしているポスターを載せておきます。

こちらを施設の出入り口に貼っておくのもよいかもしれません。

医療機関、介護施設等でのマスクの着用のお願い【ポスター A3サイズ】

お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2025年度版）】

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お知らせ②【介護職の方へ！老後とお金の不安を解消する方法！】

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いまいち、よくわかっていない。すぐ忘れているので、再確認しておきたい。何度も見直せる資料が欲しい。実地指導対策を完璧にしておきたい

とも

こういった悩みに答えます。

こんにちは、とも(tomoblog）です。僕自身、定期的にこの記事を見直しています。これらの用語を間違って解釈しているとまずいです…(;^ω^)

介護保険制度の用語解説【常勤と非常勤・専従と兼務・常勤換算】違いをわかりやすく簡単に解説します！

筆者

記事を書いている僕は、作業療法士として6年病院で勤め、その後デイサービスで管理者を4年、そして今はグループホーム・デイサービス・ヘルパーステーションの統括部長を兼務しています。

日々忙しく働かれている皆さんに少しでもお役立てできるよう、介護施設の管理職にとって必要な情報をシェアしていきたいと思います。

この記事を読む価値

• 簡単に理解できます。
• ３分で読めます。
• 保存しておくと、その都度確認するときに便利です。

早速、見ていきましょう。

常勤と非常勤・専従と兼務・常勤換算

とも

これらの用語は、厚労省の調査や介護保険制度を理解する際に、毎回といっていいほど出てきます。

僕はいつも忘れているので復習するようにしています。

制度はコロコロ変わります。

めんどくさいけど介護保険分野で働く以上、制度に振り回されることは常です(-_-;)。

そしてその為には、今回お伝えする用語はちゃんと理解しておくことが必須です。

そして、「いつも混乱してしまう…」という方に向けて、今回はこれらの用語をわかりやすく説明します。

常勤

常勤とは「フルタイム」ともいい、雇用契約書に記載されている勤務時間が、事業所の所定労働時間（就業規則に定められた勤務時間）に達している職員をいいます。

普通は、一日8時間勤務で週5日、よって週40時間というところが多いのではないでしょうか。

その時間を満たしているなら、雇用契約の形態は正社員、パート、嘱託、派遣社員などを問わずに常勤扱いとなります。

逆に、正社員であっても、勤務時間が就業規則に定められた勤務時間に達していない場合は非常勤職員の扱いです。

管理者が他の職務を兼務する場合は、勤務時間の合計が就業規則に定められた勤務時間に達していれば、常勤として扱われます。

常勤と非常勤の違い

常勤職員と非常勤職員の違いは、休暇や出張時の取扱いです。

常勤職員は休暇や出張の期間が1ケ月を超えなければ、常勤として勤務したことになります。

言い換えれば、1か月中に1日でも出勤すれば人員基準として1人となります。

逆に非常勤職員では、休暇や出張は常勤換算する場合の勤務延時間数に含めることができません。

ただし注意すべきなのは、この扱いが人員基準の職員数の確認に限られることです。

日々の人員配置は、必ず人員規定の職員数を確保していなければなりません。

常勤職員が不在の場合、代わりの職員を配置しなくてもよいわけではありません。

専従・兼務の考え方

専従とは、「専ら従事する・専ら提供に当たる」こといいます。

「専（もっぱ）ら」とは、「他はさしおいて」、とか「ある一つの事に集中」という意味です。

よって専従とは、「その事業所に勤務する時間帯において、その職種以外の職務に従事しないこと」になります。

例えば介護職が1日8時間働いて、8時間全て介護職業務をするのであればそれは専従です。

看護師、機能訓練指導員、生活相談員も皆同じです。

兼務とは専従の反対で、「その事業所に勤務する時間帯において、職務に同時並行的に従事すること」です。

例えば管理者などは、「1日8時間勤務したとしても、5時間は介護職として、残りの3時間は管理者として働く」という形の場合、兼務となります。

常勤換算方法

常勤換算方法とは、非常勤職員の勤務時間数の合計が常勤職員の何人分に当たるかを算出する計算方法です。

常勤換算の計算方法は、毎月1日から月末までの勤務実績表を用いて、1ケ月分の延べ勤務時間を集計して、常勤職員が勤務すべき時間数（週32時間を下回る場合は32時間）で割って算出します（小数点第2位以下は切り捨て）。

また、兼務の場合は、集計する職種の勤務時間だけを計算します。

残業時間や非常勤の従業者の休暇や出張の時間、自費サービスなど介護保険外のサービスに従事している時間も常勤換算の勤務時間に含めることはできません。

わかりやすくするために計算例を挙げてみます。

おわりに

いかがだったでしょうか。

今回は実地指導に備えるために「常勤と非常勤・専従と兼務・常勤換算方法」の用語を説明させていただきました。

知ってるだけで制度も理解しやすくなります。

今回の記事が、あなたの業務に少しでも活かしていただくことができれば幸いです。

それではこれで終わります。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

お知らせ①【介護事業所の必須研修資料一覧（2025年度版）】

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お知らせ【介護職の方へ！老後とお金の不安を解消する方法！】

介護職の仕事をしていると、低賃金や物価の高騰、そして将来に対する漠然とした不安がついて回ります。

特に独身の方は老後の生活費や年金に対する不安が大きいのではないでしょうか？

下記のブログは、そんな不安を解消するために実践すべき7つの方法です。

少しの工夫と努力で、将来の不安を減らし、安心した未来を作るための第一歩を踏み出してみましょう！ 詳しくはこちらの記事をご覧ください。

このままじゃヤバい！介護職が抱える老後とお金の問題【不安解消の為の7つの方法】低賃金での生活が続き、物価は上がり続ける一方、将来に対する漠然とした不安を抱えている方も多いのではないでしょうか。この記事は、そんな悩みを少しでも解消できるように節約・資産運用（iDeCo、NISA）・お金に関するセミナーの受講・ポイ活・中高年の婚活・副業・転職の7つについてお伝えします。...

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部下との面談がいつも雑談に変わってしまう。面談の方法がよくわからないから苦手。どうすればキャリアアップを促すような面談になるかわからない。

とも

こんな悩みのある人に向けて記事を書きました。

こんにちは、とも(tomoblog）です。介護施設で処遇改善加算を申請するのに、スタッフのキャリアアップを図ることは必須です。僕は毎月、スタッフと面談をしています。先日、以下のようなツイートをしました。

筆者

記事を書いている僕は、作業療法士として6年病院で勤め、その後デイサービスで管理者を4年、そして今はグループホーム・デイサービス・ヘルパーステーションの統括部長を兼務しています。

日々忙しく働かれている皆さんに少しでもお役立てできるよう、介護職にとって必要な情報をシェアしていきたいと思います。

この記事を読む価値

• スタッフのキャリアアップへの促し方がわかります。
  
• 1on1ミーティングの理解が深まります。
• 明日から使える内容です。

早速、見ていきましょう。

ティーチングとは

とも

ティーチングとは、「知識や経験のない人或いは少ない人に、自身の知識、指示、アドバイスを与えていくこと」とされています。

よくある【面談】とは＂ティーチング＂の要素が大きいです。

よくある面談では基本的に上司から部下へ、以下のような内容に対してティーチングしていきます。

例えば、「〇〇さんは、働きだして2年目だし、こういうことも出来るようになって欲しい。」もしくは「後輩の指導を△△△のようにお願いしたい」といったものです。

そして＂ティーチング＂は、矢印が上司から部下へ、一方通行なことがポイントです。

後で述べる＂コーチング＂とは相手から答えを引き出し、自己決定や自己解決を支持することです。

矢印が上司と部下、双方向になります。

ティーチングは、以下のようなイメージです。

そしてそれらを定期的にフィードバックすることにより部下は成長できます。

若手やスキルや知識がない部下にティーチングは必要です。

ですが、中堅やベテランには、「言われたことだけしかやらなくなる、受身人材になってしまう」などの逆効果になる場合もあります。

コーチングとは

とも

＂コーチング＂とは相手から答えを引き出し、自己決定や自己解決を支持することです。これは上司と部下が一緒に目標を見つける作業です。

上司の姿勢は、あくまで部下自身が目標（ゴール）を見つけられるように、その道筋へのサポート役に徹することです。

例えば以下のような質問を投げかけます。

投げかけに対して、すぐに返答できる人もいればそうでない人もいます。

すぐに返答できない人に対しては、その人の価値観や過去の体験などを引き出しサポートします。

部下は目標（ゴール）を見つけるプロセス段階で、自分の可能性や内発的気付きを得られます。

そしてこれは＂上司＂と＂部下＂という上下関係では成り立ちません。

対等な立場であることが求められます。

コーチされる側が少しでも上下関係を悟れば、「上司に気に入られるようなことを言っておこう」という思考が生じてしまいます。

なので毎日同じ部署で働いている直属の上司とでは難しいかもしれません。

もし可能なら担当部署の異なる役職者や、もしくは同じ立場の職員とセッションすることをお勧めします。

コーチングやティーチングの参考となる資料を貼っておきますので、興味のある方は後ほどコチラをご覧下さい。厚労省HP

1on1ミーティングとは

とも

＂1on1ミーティング(以下1on1)＂とは、上司が部下の自立的成長をサポートする場です。

1on1は多くの場合、週に1回、最低でも月に1回程度実施され、頻繁に行なわれるものです。

また、1回の面談時間は会社や部署、職種によっても様々ですが「短期間で定期的に実施する」ことがこの1on1のポイントです。

1on1は以下のように進めます。

具体的に解説していきます。

1.テーマを決める

部下の主体性を引き出すことが目的となるため、テーマは何でもOKです。

目的はあらかじめ部下に伝えておく必要があります。

今回は「業務改善」をテーマに考えていきます。

2.事前準備を行う

部下は「業務改善」についてあらかじめ自分の意見を考えておく必要があります。

短時間で行うため、テーマに沿った内容スムーズに話が進むように何を話すか考えておきましょう。

3.1on1を実施

部下が話したい「業務改善案」を聞き出します。

そしてどのような価値観から、その業務改善案が出たかを確認する質問を投げかけていきます。

例えば、以下のような質問です。

質問から出てきた部下の価値観を、しっかりと承認しましょう。

「それは素晴らしいですね」というのが良いかもしれません。

価値観を確認するときは、＂バックトラッキング＂という技術も駆使しましょう。

これは相手の言葉を正確に繰り返す、自分の解釈を入れないという技術です。

「わたしは、このように受け止めました。」
「わたしは、このように受け止めました、これで合っていますか？」
「わたしは、このように受け止めました、わたしの理解に付け加えることは他にありますか？」

といった技術です。

そして、部下自身がその業務改善案を成功させるためには具体的に何をすればいいのか、を考えられるようにコーチングスキルを使いながら導きます。

より具体的にするには「いつまでに、まずは何から始めるか」なども考えられるとベストです。

「私に何か手伝えることはありますか？」と質問し、寄り添う姿勢を見せておくのもテクニックの一つです。

そして上司は定期的に「これであっていますか？」とフィードバックをしっかり行うことが大切です。

4.今後の計画を立てる

1on1後には、次回の1on1につなげましょう。

「次回は、今日立てた目標がどうだったか振り返りましょう」とお伝えします。

1on1を実施するうえで、以下のような考えは間違いです。

1on1で重要なのは、上司が敵化※を手放すことです。

さらに、1on1で上司のマインドセットがかなり重要です。

上司が必要なマインドセットは下記の5項目です。

これらは部下の自立的成長のための重要な問いかけになります。

例えば、「仕事とはこうあるべきだ」という考えなどです。

まずは自分の価値観をしっかりと認識しておく必要があります。

処遇改善加算の算定項目にも役立つ

冒頭でも述べたように、処遇改善加算Ⅰ～Ⅲ共通である［職場環境等要件］のうちの＂キャリアアップ＂を促す場合にも、これらのスキルは使えます。

［職場環境等要件］とは、「介護職員の賃金以外の職場環境改善に対する取り組みを整備しなさいよ」、という条件です。

下記の表が、職場環境等要件です。

この中で、「上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ等に対する定期的な＂相談＂の機会の確保」とうい項目があるように、キャリアアップ制度を考えることは非常に重要です。

キャリアアップ等に対する相談は、職員の年齢や経験認数、役職などによって方法が異なります。

「ティーチング」、「コーチング」、「1on1」を駆使して、その職員に合った方法で面談を実施してみてはいかがでしょうか。

参考：厚生労働省HP

おわりに

いかがだったでしょうか。

「ティ－チング」、「コーチング」、「1on1」すべては信頼関係がある上で成立します。

もし上司と部下の間に信頼関係がなければ部下は上司を忖度するような答えを言ったり、または警戒したりし、良い反応を引き出すことはできません。

信頼関係を築くには普段から部下を観察し、しっかりコミュニケーションをとることが必要です。

まずは普段から信頼関係の構築を意識し、そして相談場面ではスキルを駆使して部下の成長を促していきましょう。

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