スタッフを「解雇させたい…」と思っている管理職の人。
こんにちは、とも(@tomoaki_0324)です。「なんとか辞めさせたい」と思い、その結果、安易に行動したら危険です。
「不当解雇だ！」と訴えられかねません。僕自身、安易に行動した結果、労働基準監督署から連絡がきた経験があります。(;^ω^)
「不当解雇だ！」と訴えられないための知識【介護施設の解雇/雇い止めについて】安易な行動は厳禁です。
筆者
記事を書いている僕は、作業療法士として6年病院で勤め、その後デイサービスで管理者を4年、そして今はグループホーム・デイサービス・ヘルパーステーションの統括部長を兼務しています。
日々忙しく働かれている皆さんに少しでもお役立てできるよう、介護職にとって必要な情報をシェアしていきたいと思います。
読者さんへの前置きメッセージ
介護の仕事はスタッフ同士の協力が必須です。でもそれを乱すような言動を、何度指導しても改善しないしないスタッフは必ずいます。
そしてそんなスタッフに限り「上司の言い方はパワハラだ」「辞めさせようとしている」「上司や同僚のせいで適応障害になった」などと言います。
そうなるとあなたのメンタルは削られ、仕事量も増え、あなたの上司にも迷惑をかけてしまうことになりかねません。そんなスタッフにはより慎重に接する必要があります。
この記事を読む価値
- 解雇や雇止めの知識を得ることができます。
- 「辞めさせたい」と思ったスタッフへの対応方法がわかります。
- トラブルの防ぎ方がわかります。
早速、見ていきましょう。
解雇とは
労使（労働者と使用者） の合意による労働契約の解約や労働契約期間の満了は、解雇には該当しません。
解雇には3種類あります。
- 整理解雇：企業経営の悪化により、人員整理のために行う解雇
- 懲戒解雇：悪質な規律違反や著しい非行があった場合に懲戒処分として行われる解雇
- 普通解雇：
- 労働契約の継続が困難な事情があり、やむを得ず行う解雇で①の整理解雇、②の懲戒解雇に該当しないもの
- 勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき
- 著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないときなど
「指導しても改善しないので辞めてもらうしかない」というのは＂普通解雇＂に当たりますね。
でも簡単に普通解雇をすることはできません。
次に普通解雇についてお伝えします。
普通解雇を考える上ですべきこと
よって、記録が必要になります。
記録内容：
- どのような業務態度でそれに対しどのような指導をしたか
- 相手の反応
- 日時、場所、天候
- その後の変化
- 同じ内容の指導を何回しているか
- このままでは働けない旨を伝えているか
- 始末書等の有無
これらを書類として、もしくは録音して保管しておき、合理性がある解雇であることを証明する必要があります。
解雇は簡単には出来ないという認識を持っておくべきです。
人を雇用するという事は非常に重い責任が企業様に課されますので、法律において、解雇については厳しい制限が設けられています。
「無断欠勤したのだから解雇だ！」と考えてしまいがちですが、解雇に該当するかは、様々な要素から判断されるため、一概にそれだけで解雇できるわけではありません。
あくまで最終的には「社会一般的に解雇に該当するかどうか」が問われるので、例え会社の就業規則等で解雇の要件を規定していたとしても、解雇に該当しないと判断されてしまったら、解雇には該当しない事になります。
「不当解雇だ！」と解雇した社員から訴訟を起こされて、多額の賠償金を支払わなければならなくなったケースもあります。
そうならない為にも重要なのは、就業規則等でこういった場合には「解雇しますよ」としっかりと規定し、その内容をしっかりと社員に告知します。
そしてまずは「始末書」等を提出させ、それでも改心しなければ減給や降格等（就業規則等に規定）を実施します。
それでもまだ改心しなければ勤務数の削減や時間短縮をします。
そして最終的に「解雇せざるを得ない」というプロセスをしっかり作る事が非常に重要です。
解雇が法律上禁止されているケース
ここも知っておく必要があります。
解雇が禁止されているケースというのは、以下の２ケースです。
- 業務上の傷病により休業する期間、及びその後3日間の解雇
- 産前産後の休業期間及びその後30日間解雇
また解雇には少なくとも30日前に予告が必要です。
予告を行わない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要になります。
解雇予告期間が30日未満の場合は不足日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。
そしてそれを就業規則等に明記が必要です。
就業規則などで解雇の事由を明確に定めておく必要があります。
また、使用者側は労働者と労働契約を結ぶとき、解雇について明示する必要があります。
有期労働契約の雇止め
使用者は、有期労働契約を更新しない場合には、あらかじめ更新しないことが明示されている場合でない限り、少なくとも契約期間が満了する30日前までに更新しない（ 雇止めをする）ことを予告しなければなりません（労働基準法第14条第2項）。
有期労働契約の終了時のトラブル防止のための、使用者が講ずべき措置について「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」が定められています。
雇い止めの予告が必要な場合は以下の3つです。
- 契約を3回以上更新している場合
- 1年以下の契約期間の労働契約が更新されて、最初の契約から連続して通算して1年を超える場合
- 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇い止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なく交付しなければなりません。
雇止めの法理を確認します。
有期労働契約であっても、有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態であるもの、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続について、合理的期待が認められるものについては、 雇止めが客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は、雇止めが認められず「同一労働条件で労働契約が更新・締結されたもの」とみなされます。(労働契約法第19条)
合理的理由がないと判断される要素は以下の5つです。
- 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
- 労働者が労働基準監督署へ申告したことを理由とする解雇
- 労働組合の組合員であること労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇
- 性別を理由とした解雇
- 女性労働者が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後休業をしたことを理由とする解雇
おわりに
いかがだったでしょうか。
解雇や雇止めをめぐるトラブルは事業所にとって大きな問題です。
トラブルを防止するためには、法令のルールの遵守はもちろん、労使間で充分な話合いを行うことや信頼関係を損なうような方法を避けることが重要です。
裁判例では解雇が「権利濫用の法理」により、また 雇止めが「雇止めの法理」等により認められなかった事案もあります。
解雇や雇止めを検討しなければならない場合には、ぜひ、労働基準監督者や労務管理の専門家に相談しましょう。
それではこれで終わります。
最後まで読んでいただきありがとうございました。
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