以前、以下のようなケースを体験しました。
再三注意しても、数日ごとに5〜10分遅刻をする。
さらに遅刻だけではなく、連絡のない無断欠勤も発生するようになってきた。
本人は「業務に支障は出ていない」「ご利用者の送迎には遅れないようにしている」「誰にも迷惑をかけていない」などというニュアンスの言い訳をする。
もちろん他の職員は時間通リに出社し、真面目に朝の準備などの業務に取り組んでいる。
よって他の職員からも、不満の声は積る。
注意する方も疲弊し、現状は一向に改善の気配がない。
この記事では、こんな場合の対応方法をご説明していきます。
筆者
僕は作業療法士として6年病院で勤め、その後デイサービスで管理者を4年、そして今はグループホーム・デイサービス・ヘルパーステーションの統括部長を兼務しています。
日々忙しく働かれている皆さんに少しでもお役立てできるよう、管理職に必要な知識と情報をシェアしていきたいと思います。
＂遅刻＂に対する指導方法
感情的になれば、後で「パワハラだ！」とか別の問題が発生してしまいます。
指導する際は、細心の注意が必要です。
まずは遅刻の原因を把握しましょう。
「時間厳守に対する考えが甘い」、「朝が苦手でどうしようもない」、「遅刻するということがそれほど悪いことだと思っていない」などの原因を把握します。
その上で「5～10分くらいは、少しの遅刻だから大した問題はない」という考えは全くの間違いであると、しっかりと冷静に指導する必要があります。
遅刻がエスカレートし、すでに無断欠勤も発生している状況は、大変重大なマナー違反だと言えます。
無断欠勤は、労働契約で最も重要な「労務提供義務」に関する債務不履行（契約した内容を実際に行う法律上の義務を実行しないこと）にあたリます。
「たった5分ではなく、遅刻が問題なのだ」ということをしっかりと指導する必要があります。
- どのような業務態度でそれに対しどのような指導をしたか
- 相手の反応
- 日時、場所、天候
- その後の変化
- 同じ内容の指導を何回しているか
- このままでは働けない旨を伝えているか
- 始末書等の有無
もし業務態度が変わらず「解雇」や「雇止め」を考える際、これらを書類として、もしくは録音して保管しておき、こちらが合理性のある指導を続けたという証明が必要です。
＂遅刻＂に対する会社の姿勢
遅刻をしてしまう理由の中には、公共交通機関の遅れなど、本人には手の打ちようがないものもあります。
このようなケースで懲戒処分を行なうことは妥当ではありませんが、事前の連絡が必要なことや、他の職員がその時間働いて穴を埋めてくれていることを理解してもらう必要があります。
突発的な＂寝坊＂など情状酌量の余地がある場合であっても、口頭で注意し、それが繰リ返されるようであれば、書面での注意、けん責処分を科すなど、「会社として遅刻は認めない」という姿勢を明確に示すことが必要です。
＂遅刻＂に対しての会社の対応＂
欠勤・遅刻・早退を「届出許可制」にし、それを徹底する
遅刻・欠勤をただ単に「届出」すれば済むというものではなく、届け出た上で会社の「許可」が必要という意味を持たせます。
会社が遅刻・欠勤についての判断をするということを規定しておきましょう。
就業規則に「欠勤・遅刻・早退の事由が本人の過失にある場合は、懲戒処分を科すことがある」と記載する
就業規則違反をしていると伝えます。
再三の注意や指導に対して、反省や改善が見られない場合は懲役処分を科すことも就業規則に基づいて指導しましょう。
そしてそれを口頭注意だけではなく書面による記録を残しておきます。
戒告やけん責処分、始末書を提出させるなど書面で記録を残しておくことは、訴訟になった際の証拠にもなります。
合理的な理由のない遅刻・欠勤などは、ほかのスタッフに大きな迷惑をかけていることを理解させる
特に介護という仕事は、さまざまな職種が関係して一つの目的を達成するチームワークが重要な職業です。
一人の身勝手な行動が、チーム全体に迷惑をかけるという意識を持つよう しっかりと教育することが重要です。
おわりに
介護の現場は連携が大事です。
「たった5分の遅刻」ですが、それを良しとしてしまうと現場全体がおかしくなってしまいます。
少し歯車が狂うだけで全体へ影響が出てしまいます。
「鉄は熱いうちに打て」と言いますが、一度目の遅刻をした時点で早めの行動を心掛けましょう。
それではこれで終わります。
最後まで読んでいただきありがとうございました。
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